La Meccanica rappresenta uno dei settori più avanzati nel digital journey: seppure coesistano modelli virtuosi e altri puramente tattici, il ruolo delle competenze si rivela strategico per il successo della trasformazione. Restano tuttavia diverse criticità relative alla disponibilità sul mercato di figure tecniche e specializzate e sulla capacità formativa delle aziende.
Ne parliamo con Ermanno Rondi, Amministratore Delegato Incas e Presidente del Gruppo Tecnico Formazione Professionale ed Alternanza Scuola/Lavoro di Confindustria.

Innanzitutto serve una premessa sull’attività di Incas per comprendere lo scenario di conoscenza ed esperienza in cui ci si muove. Incas è una realtà che sviluppa e realizza progetti e servizi per l’automazione della logistica e dei magazzini e che ormai riveste un ruolo di primo piano in Italia, offrendo alle aziende clienti soluzioni complete e integrate in tutta la Supply Chain ed è recentemente entrata a far parte del Gruppo SSI Schaefer tra i principali player al mondo nel settore dell’intralogistica.

Dal suo punto di vista privilegiato, come percepisce oggi la situazione relativa al percorso di innovazione digitale del settore della meccanica, uno dei comparti trainanti dell’industria italiana?

“Quello che osserviamo dal nostro punto di vista nelle aziende nostre clienti è l’urgenza del cambiamento e il digitale è sicuramente la chiave di volta della nuova architettura organizzativa; cambiamento che, attenzione, deve essere incanalato in un approccio corretto, pena il rischio del fallimento dei progetti e il rigetto dei processi di trasformazione del business.
Il percorso di cambiamento è vincente nelle realtà in cui è avvenuto con l’imprinting e il coinvolgimento dei vertici – azionisti e CdA, Amministratore Delegato, Direttore Generale – i quali hanno avviato, in primo luogo, una trasformazione culturale all’interno dell’intera azienda. Questo fa sì che i progetti, ad esempio in ambito logistica ed automazione del magazzino, partano mettendo in discussione i processi e ripensando le modalità operative, ad esempio adottando metodologie LEAN, per passare solo successivamente alla migliore applicazione tecnologica. Questo approccio permette all’azienda di cambiare davvero il modo di operare e di fare business, attraverso una revisione organizzativa che si diffonde in modo incrementale per processi contigui.
Altra cosa, invece, è l’approccio stand-alone che ho visto affermarsi in diverse realtà, approccio prettamente tecnologico, quindi governato principalmente dagli stimoli degli incentivi fiscali, dove ci si è preoccupati di inserire o cambiare la tecnologia o una applicazione in uno specifico ambito, senza coinvolgere temi organizzativi e di cambiamento culturale.
Inutile dire che questi progetti, se vengono portati a termine, hanno maggiori problemi di implementazione e un respiro e benefici limitati.
Diciamo comunque che la consapevolezza nel settore relativamente alla necessità di una trasformazione profonda del modo di operare delle aziende sta aumentando e senz’altro uno dei cardini è il Piano Industria4.0/Impresa 4.0 che ha aumentato drasticamente la conoscenza sul tema ed ha avviato un percorso di trasformazione che parte proprio dalle operation”.

Qual è il ruolo dell’evoluzione delle competenze a supporto della trasformazione digitale delle aziende?

E’ un ruolo importantissimo e strategico. Prima di tutto occorre dire che non ci può essere trasformazione senza le corrette competenze, che non sono solo conoscenze specifiche, quindi e-skill e digital skill ma servono skills di tipo manageriale, oltre che tecnico settoriale, con in aggiunta le cosiddette soft skill.
In tutti i settori manifatturieri ci sono carenze di strutture con queste competenze, ad esempio oggi nel settore della meccanica vi sono problemi relativi alla presenza dei laureati nelle aziende: il 40% di esse non ne ha nemmeno uno in organico. Vi è poi anche un problema di carenza di figure professionali specifiche – ad esempio gli ingegneri e i periti meccatronici – che impone un doveroso ripensamento degli indirizzi scolastici ed accademici. Se la meccanica ha carenze valutabili nel 30% su diverse figure professionali tecniche, il solo comparto tessile, che avrà bisogno nei prossimi 5 anni di 16.000 diplomati, vede oggi solo 3000 iscritti totali agli istituti tecnici. Insomma, sulle competenze specifiche oggi abbiamo uno skill shortage importante, che pone in secondo piano il problema della qualità delle competenze.
Naturalmente oltre alle competenze su tecnologie 4.0 vi è una esigenza di crescita delle competenze matematico scientifiche in diversi ambiti – non solo operation ma anche contabile amministrativo, marketing e vendite – e una esigenza di rafforzamento dei soft skill/e-leadership skill. Nelle nuove aziende digitali infatti, fortemente integrate al loro interno e lungo la filiera, aspetti quali il teamworking, la flessibilità e l’adattabilità, il problem solving sono fondamentali, per non parlare della visione strategica e della capacità di interpretare segnali deboli del settore, anche a livello internazionale, da parte del management.
E’ importante che vi sia la consapevolezza su questi aspetti all’interno delle aziende e qui gioca un ruolo importantissimo l’HR e la sua evoluzione stessa in chiave digitale: se gli uomini e le donne che governano il reperimento e lo sviluppo delle competenze non conoscono a fondo le dinamiche del digitale e di industria4.0, non ne adottano gli strumenti e difficilmente possono essere in grado di attrarre i talenti”.

Infine, quanto è importante la formazione per il reskill delle competenze interne?

“Purtroppo le aziende offrono ancora troppo poca formazione ai loro dipendenti, si tratta di un problema strutturale: mancano le risorse e gli strumenti per avviare percorsi di formazione continua, in particolare in periodi di incertezza economica. Occorre che le aziende collaborino anche su questo fronte, unendo le forze: Confindustria sta pensando ad Academy di territorio collegate con centri di formazione.
Occorre tuttavia pensare anche ad incrementare la capacità di attrazione del settore verso le nuove generazioni: spesso un neodiplomato o un neolaureato non pensa ad una azienda meccanica come suo sbocco lavorativo, cerca aziende presenti sui social e fortemente orientate alla comunicazione. Il settore deve cambiare pelle e comunicare le opportunità che può offrire per diventare attrattivo verso i giovani. Anche su questo tema è importante il lavoro di squadra con il mondo scolastico che deve iniziare  già in fase di orientamento”.

“oltre alle competenze su tecnologie 4.0 vi è una esigenza di crescita delle competenze matematico scientifiche in diversi ambiti”, Rondi

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