Il sistema occupazionale italiano sta assistendo ad un indubbio fermento evolutivo che interessa le competenze professionali che vengono e saranno sempre più richieste dalle aziende per abilitare concretamente la loro crescente digitalizzazione. Dati rilasciati dall’Università Bicocca di Milano mostrano chiaramente come sia le competenze digitali sia quelle più intangibili, le cosiddette soft skill (lavorare in gruppo, problem solving, flessibilità ed adattamento, etc.), siano sempre più richieste nell’ambito delle professioni non ICT. La somma del Digital Skill Rate e del Soft Skill Rate, ovvero l’incidenza degli skill digitali e di quelli intangibili in una singola professione, risulta ad oggi pari al 42% nell’Industria, al 46% nei Servizi e al 44% nel Commercio, con picchi relativi a specifici sotto settori (come ad esempio Meccanica e Moda) e profili professionali (come le figure segretariali, gli addetti alla gestione del personale, e i profili dirigenziali).
Ciò è confermato dai risultati dell’Osservatorio di Managerial Learning, costituito da ASFOR e CFMT, che nel 2017 ha coinvolto 100 aziende, per lo più di grandi e medio-grandi dimensioni, e con un organico complessivamente pari a 1,5 milioni di persone. Il 59% dei partecipanti all’indagine alla base dell’osservatorio ha infatti indicato nella revisione delle strutture organizzative e gestionali la leva più importante a supporto di una maggiore competitività aziendale. In dettaglio, sono tre le aree di sempre maggiore attenzione per le aziende: la creazione di una nuova forma di leadership – necessaria per guidare la Digital Transformation, l’adeguamento di assetti, abitudini e competenze alle esigenze competitive imposte dalla crescente digitalizzazione, il focus sulla riduzione del gap di competenze esistente nelle figure chiave delle aziende.
HR figura chiave per il cambiamento
In questo contesto, nelle aziende italiane, il responsabile delle risorse umane si configura con uno dei più importanti business partner a supporto diretto del CEO. A questo proposito, l’edizione 2018 dell’Osservatorio delle Competenze Digitali (OCD18), svolto da NetConsulting cube per conto di AICA, Anitec-Assinform, Assintel ed Assinter e presentato in settimana a Milano, mostra come il responsabile HR sia sempre più chiamato a sostenere il cambiamento digitale dell’azienda, lavorando non solo alla ricerca di nuove competenze da inserire nella struttura organizzativa ma anche e soprattutto alla valorizzazione degli skill esistenti in azienda. L’attenzione del responsabile HR è quindi concentrata sulla valutazione delle competenze presenti in azienda, sulla ricerca dei talenti e sulla loro riconversione, sulla capacità di attrarre e fidelizzare le risorse.
Settori a confronto
Sulla base dell’analisi dei dati provenienti dall’indagine Unioncamere – ANPAL Excelsior relativamente alla mappatura e all’analisi delle competenze, l’OCD18 restituisce, in molti comparti industriali, un contesto con ampi margini di miglioramento. A titolo esemplificativo, nel comparto Meccanica, in cui l’Italia ha un buon posizionamento anche a livello internazionale, la distribuzione delle competenze (digitali, matematiche e informatiche e in area 4.0) alte e medio-alte non appare uniforme. È, infatti, molto sbilanciata sulle figure apicali, di progettazione e comunicazione, e assolutamente insufficiente in ambito produzione e logistica. In queste due aree aziendali, rispettivamente solo il 10% e il 15% dei nuovi assunti dispone di competenze digitali di buon livello; le percentuali calano rispettivamente all’8% e al 3% nel caso di skill relative alle tecnologie 4.0. Nel comparto Moda, altro fiore all’occhiello del sistema economico nazionale, la situazione appare ancor meno positiva. Sono, infatti, i sistemi informativi a caratterizzarsi per le percentuali maggiori di competenze di livello alto e medio-alto mentre nella gran parte delle altre aree aziendali la percentuale di skill di buon livello risulta molto più contenuta.
Reskilling, strategico nella PA
Alla luce di queste considerazioni, aumenta l’importanza del reskilling del personale già impiegato visto che le attività di recruiting faticano a identificare candidati con profili tecnici e con competenze idonee. Ciò è dovuto non solo all’inefficacia dei canali tradizionali di ricerca del personale ma anche ad una generale scarsa adeguatezza del sistema scolastico a livello Paese. Tali attività diventano ancor più indispensabili in tutte quelle realtà che non dispongono di budget economici che consentano l’ampliamento del proprio organico. Questo è quanto rilevato dall’OCD18 che, oltre ai comparti Meccanica e Moda, ha analizzato anche alcune Regioni in ambito PAL. Più in dettaglio, per le realtà analizzate, la riconversione del personale poggia su una serie di iniziative: nelle organizzazioni di minori dimensioni, prevalgono piani di alfabetizzazione digitale e la focalizzazione sulle tematiche di project management; nelle realtà più grandi, si rilevano progetti di job rotation/cross fertilization, reverse coaching/mentoring, piani di formazione personalizzata.
Nel lungo periodo, una gran parte di queste iniziative contribuisce, senza dubbio, al miglioramento della talent retention, soprattutto se abbinate a progetti – in verità ancora poco diffusi nel campione dell’OCD18 – volti ad aumentare il benessere del personale: si segnalano, ad esempio, politiche di Smart Working, disponibilità di centri di ascolto per i dipendenti e asili nido per i loro figli, organizzazione di Open Day, misure di welfare, definizione di benefit monetari e non (riconoscimento di premi in termini di rafforzamento delle competenze o avanzamento di posizione in base ai risultati raggiunti).
Confermata la carenza di figure tecniche
Le attività di recruiting continuano comunque in questo quadro ad essere oggetto di attenzione. Sia aziende che Enti sono però concordi nel rilevare difficoltà nel reperire le figure necessarie. Ciò è dovuto sia ad un’indiscutibile carenza di risorse con profili tecnici che ad un certo disallineamento tra competenze ed esigenze aziendali. Per incrementare il successo delle attività di selezione, molte realtà svolgono attività di recruiting direttamente presso Università o istituti scolastici e utilizzano un vasto set di canali di ricerca, anche online e Social.
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