Attrarre e trattenere i migliori talenti, e puntare a migliorare i risultati aziendali consapevoli che il contesto in cui ogni organizzazione si trova ad operare è in continua evoluzione. Il mantra che ha già caratterizzato le risorse umane nel 2023 resta di riferimento anche per l’anno nuovo, ma gli analisti di Gartner mettono a fuoco per il 2024 nove specifiche previsioni che impatteranno gli ambienti di lavoro e che i chief human resources officer dovrebbero tenere presente. Le introduce così Emily Rose McRae, senior director analyst per l’HR: “Assisitiamo a diversi cambiamenti che interessano il lavoro, tra cui l’emergere dell’intelligenza artificiale generativa, ma anche i diversi progetti pilota sulla settimana lavorativa di quattro giorni e altri cambiamenti nell’articolazione delle carriere”.
Strettamente correlato con la capacità di attrarre e trattenere i talenti è il primo trend critico evidenziato da Gartner e riguarda il costo del lavoro, inteso in questo caso ‘lato dipendente’. Si fa quindi riferimento all’insieme delle spese, abbattute dallo smart working, che con la ripresa tanti lavoratori si sono ritrovati a dover sostenere di nuovo.
Nel 2024, le organizzazioni vogliono continuare a valorizzare le risorse umane disponibili dovranno rimodulare il tema per trovare una strategia ibrida ideale e per farlo potranno scegliere di condividere i costi tangibili e intangibili del ritorno in ufficio o ridurre i costi totali. Si parla quindi di diverse tipologie di benefici, tra cui certo il welfare è una delle componenti essenziali.
Il secondo trend riguarda invece i progressi compiuti dall’intelligenza artificiale generativa. Il dibattito è più che acceso ma a fronte di voci autorevoli che sostengono come inevitabilmente l’AI impatterà trasformando il lavoro e riducendo il numero delle persone occupate, ve ne sono di altrettanto autorevoli che pensano, invece, che la trasformazione non diminuirà le opportunità e favorirà la generazione di nuove professioni.
Spieghiamo meglio: l’AI generativa certo livellerà verso il basso le competenze tecniche necessarie in diversi ruoli; molto professioni saranno riprogettate con nuove responsabilità che potranno includere proprio le capacità di interazione con gli strumenti genAI. E’ compito dei Chro collaborare con le risorse umane per valutare in che modo gli investimenti genAI dovrebbero cambiare i ruoli e i flussi di lavoro dei team e identificare potenziali candidati in grado di assumere i nuovi ruoli. L’AI inoltre impatterà sui criteri di valutazione in fase di assunzione, ridisegnando le metriche relative.
Gartner offre una serie di ulteriori ‘spaccati’ sui possibili effetti nell’utilizzo dell’AI in relazione alla sfera HR. Per esempio l’entusiasmo e l’hype spingono i dirigenti a spingere per l’implementazione di genAI all’interno dei loro team e organizzazioni, ma questo richiede anche la capacità di considerare e gestire attivamente i rischi relativi (3), per esempio le politiche di accesso e classificazione dei file, il controllo su bias di giudizio etc. anche attraverso la formazione dei dipendenti nello sviluppare un giudizio non solo sulla validità delle informazioni, ma anche su come e quando utilizzare l’AI.
Lavorare meno ma meglio è tra le aspettative accese dagli abilitatori digitali, AI compresa. Ecco allora che proprio attorno alla settimana corta di quattro giorni (4) continueranno le sperimentazioni su più ampia scala e nel 2024 le aziende proveranno ad utilizzarla per migliorare i risultati nel coinvolgimento dei nuovi talenti molto attenti, nelle valutazioni, anche a questo aspetto. Benessere e risultati al centro, quindi.
Tra le competenze richieste ai manager, invece, ecco che la capacità di risolvere i conflitti tra i dipendenti (5) risulterà sempre più preziosa. Anche perché Gartner prevede che con il nuovo anno sono destinati ad aumentare a causa degli scioperi, del cambiamento climatico, di tutta una serie di eventi che potenzialmente possono incrementare la tensione negli ambienti di lavoro.
Bisognerà quindi lavorare attivamente per risolvere i momenti difficili, indirizzando il confronto tra punti di vista opposti verso il rispetto reciproco e la valorizzazione delle differenze. Ed allo stesso tempo formare i leader per riuscire in questo intento, attraverso corsi di formazione, affiancamento, coaching.
Ecco che proprio in relazione all’importanza dei cambiamenti climatici, Gartner prevede che tra gli aiuti destinati ad entrare nel “paniere” degli attrattivi per i dipendenti vi saranno anche ‘pacchetti’ di benefici in risposta ai disastri legati al cambiamento climatico (6). Si parla in particolare di impegni espliciti per la sicurezza fisica (come piani per offrire riparo o forniture energetiche in caso di disastri naturali), risarcimenti ai dipendenti colpiti e supporto per la salute mentale. Un aspetto che in Italia oggi ancora potrebbe destare stupore, ma che in diverse parti del mondo fa già la differenza e quindi è da valutare.
Arriviamo al tema delle competenze (7). I titoli di studio universitari erano tra i requisiti di “ieri”, oggi le organizzazioni puntano a valutare le assunzioni in relazione alle competenze maturate prima che ai titoli; un fenomeno correlato anche alla tendenza a formare “in house” le competenze più verticali necessarie. Gartner spiega come l’eliminazione dei requisiti di laurea dalle offerte di lavoro consentirà alle organizzazioni di attrarre talenti qualificati scegliendo da un pool di talenti molto più ampio che include sia talenti sviluppati internamente che lavoratori già qualificati. L’estensione dei programmi di academy interne e di apprendistato serviranno quindi a fornire credenziali su misura per preparare i talenti con le competenze specifiche preferite.
Diversità, equità e inclusione (8). Tre parole chiave che secondo Gartner saranno sempre meno ‘slogan’ e sempre di più ‘modalità’ operative concrete. Secondo McRae “nel 2024, le aziende inizieranno a passare da un’idea di diversity, equity e inclusion utilizzata solo in deterrminati contesti, all’integrazione concreta del significato in modo trasversale per tutta l’organizzazione, come modalità condivisa di lavorare e le organizzazioni pronte ad integrare le parole chiave negli obiettivi aziendali”, in ogni fase del percorso lavorativo.
Cade infine lo stereotipo dell’idea di una carriera lavorativa che vede il suo apice negli ultimi anni di lavoro dei dipendenti (9). Semplicemente perché tanti di essi non vanno mai in pensione in modo definitivo. I lavoratori si trovano invece ad affrontare interruzioni involontarie della carriera a seconda dei momenti di crisi, dei conflitti, delle calamità naturali e cambiamenti delle responsabilità legati all’evoluzione della tecnologia e dei modelli di business. Non solo: job sharing, lavoro temporaneo e orari ridotti serviranno alle aziende per garantirsi la maggiore flessibilità e trarre vantaggio dalle competenze disponibili in azienda.
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