Le aziende sono oggi al lavoro per allineare le loro strategie in ottica sostenibile, incorporando i fattori ESG al proprio interno. Per questo, il tema della Diversity e Inclusion è al centro dell’attenzione del business, strettamente legato ad una questione di sostenibilità. In questo scenario, si apre il dibattito che vede protagoniste alcune tra le principali aziende italiane che condividono il loro approccio alle tematiche della diversità e dell’inclusione, raccontando iniziative ed esperienze concrete. A guidare la discussione, Giancarlo Capitani, presidente di NetConsulting cube, nell’ambito di un incontro del ciclo dedicato alla Sostenibilità Digitale promosso da TIM e Google Cloud.
EY: una diversity integrata nell’azienda
Come le aziende gestiscono in maniera strutturata il tema della diversità? E come vengono definite le diversità dalle aziende? E’ Doriana De Benedictis, Diversity & Inclusion Leader di EY Europe West, a individuare alcune risposte raccontando il processo di sviluppo della practice Diversity & Inclusion all’interno dell’azienda: “Sono stata chiamata da EY nel 2019 per creare da zero la practice Diversity & Inclusion per Italia, Spagna e Portogallo. Mi sono chiesta come fare per sollevare l’attenzione sul tema, che fino a quel momento era stato affrontato solo nell’ottica di Gender Diversity, tralasciando le altre diversità. Ho deciso di sfruttare l’evento del Gay Pride per ampliare la narrativa della diversity al tema LGBT in azienda e organizzare un evento, invitando aziende clienti per raccontare le proprie esperienze. Questo evento è stato un momento catartico ed ha rappresentato il punto di svolta per l’inizio di un percorso in ambito Diversity Management dell’azienda”. A seguire vengono realizzati altri eventi – spiega la manager – come quello sul tema delle disabilità nel mese di dicembre, in concomitanza con la giornata mondiale dedicata a questo tema. La pandemia aggiunge poi un ulteriore tassello al tema della diversità: “abbiamo capito le persone avevano necessità di stabilire un dialogo con l’azienda per affrontare quel particolare momento. Attraverso delle minisurvey abbiamo compreso di cosa le persone avevano bisogno. Abbiamo capito che la Diversity & Inclusion deve essere integrata in tutto ciò che fa l’azienda, non solo legata a dei cluster. Ci sono infinite sfumature di diversità. È un viaggio in cui si devono definire partnership costanti e negoziare il modo migliore per rendere attuabile quella che all’inizio è solo un’idea.”
Deutsche Bank: 4 pilastri della Diversity & Inclusion
Patrizia Zambianchi, Managing Director – Head of Retail Landing di Deutsche Bank Italy condivide l’approccio dell’azienda verso i temi Diversity & Inclusion e spiega come nasce questa attenzione: “Nel 2011 Deutsche Bank si è resa conto che il gender gap, soprattutto nelle posizioni apicali, all’interno dell’azienda era molto elevato. Da quel momento è iniziato un percorso dell’azienda sui temi Diversity & Inclusion che è partito dall’aspetto più visibile della gender diversity e poi si è ampliato negli anni. Per noi è stato un lungo percorso, che si è alimentato degli input provenienti dalla casa madre”.
Nell’azienda, il tema della Diversity & Inclusion viene affrontato secondo quattro pilastri: exposure, communication, awareness e networking. “L’exposure serve per sensibilizzare sul fatto che la diversità è un valore e l’unicità va valorizzata. La comunicazione è fondamentale: il rispetto di tutte le diversità come valore della banca va condiviso. L’awareness, ovvero la consapevolezza della propria unicità deve essere acquisita dalle persone e la nostra azienda deve supportarle in questo percorso”.
Zambianchi sottolinea anche l’importanza del networking nell’ambito del Diversity Management: “Scambiarsi esperienze e idee con chi lavora come me in questo settore è per me di fondamentale importanza. Un modo per costruire un progetto che vada oltre il business tradizionale”.
CIO Aica Forum: il digitale per l’inclusione, leva o minaccia?
Michela Bambara, Chief Digital & Information Officer di Epta Group testimonia non solo la propria esperienza all’interno dell’azienda ma anche quella di responsabile dei temi della diversity all’interno del CIO Aica Forum.
“Abbiamo sentito l’esigenza di valorizzare la diversità in tutte le sue forme anche nel mondo dei CIO. Mi è stato assegnato questo compito, insieme al comitato direttivo di Aica Forum e alle altre associazioni di CIO sul territorio con cui condividiamo un programma di valorizzazione delle competenze digitali” racconta Bambara.
L’obiettivo di CIO Aica Forum è quello di veicolare, attraverso la rete delle associazioni, le due facce del digitale che, se da un lato, è una leva per l’inclusione supportando la flessibilità, la comunicazione e la democratizzazione dello scambio di informazioni, dall’altro lato è anche un’arma molto potente che può amplificare le differenze. “Come CIO dobbiamo essere ispirational di modelli etici di come il digitale aiuta non solo le nostre aziende, ma la nostra società”.
Il tema della Diversity & Inclusion non va banalizzato, sottolinea Bambara: “Spesso il tutto viene ridotto esclusivamente alla gender diversity o al mero raggiungimento di quote in termini di assunzioni. La tematica è invece più complessa: le diversità sono molteplici. Soprattutto in Italia facciamo ancora fatica ad integrare alcune diversità come quella tra culture differenti e quella di integrare modelli di management ed età anagrafiche differenti”.
Enel: le ambizioni dell’inclusione
Carlo Albini, Head of People and Organization Innovability di Enel racconta la sua esperienza sul tema, iniziata solo di recente quando, nell’aprile 2018, ha assunto il ruolo di HR Director in Romania: “Sul tavolo delle colleghe che si occupavano dello sviluppo dei temi della Diversity & Inclusion c’era la firma della “Carta delle diversità” da parte delle legal entities romene. È stato il primo contatto con il fatto che impegnarsi su questi temi comporta anche assumersi delle responsabilità e il coraggio di prendere una posizione”.
Il percorso di Enel in ambito Diversity Management sta ampliando la propria portata a diversi ambiti: “In Enel stiamo cercando di espandere il più possibile le nostre ambizioni: siamo partiti con l’attenzione al tema del gender gap, sviluppando grandi progettualità e committment del top management su obiettivi legati a questo tema”. Successivamente Enel si è confrontata con il tema delle disabilità: “Abbiamo prima di tutto aderito a “Valuable 500”, l’iniziativa globale rivolta a 500 aziende private che si pone l’obiettivo di far esprimere il potenziale delle persone disabili a livello aziendale. Inoltre, abbiamo intrapreso anche dei percorsi di innovation in ambito disability: grazie alla start up Avanchair abbiamo supportato lo sviluppo di una tecnologia per la ricarica di una sedia a rotelle attraverso un’evoluzione delle colonnine di ricarica per le automobili”. L’ambizione oggi per Enel è riuscire a confrontarsi sempre di più anche con il tema della multigenerazionalità/ageing: “Stiamo cercando di capire qual è la consapevolezza interna per decidere quali iniziative intraprendere per favorire il dialogo intergenerazionale, specialmente in contesti tecnici dove la separazione tra le generazioni a volte è drammatica”. Un altro tema su cui l’azienda vuole concentrarsi nel breve periodo è la multiculturalità/ethnicity, elemento chiave per fare leva sul tema dei talenti e dello skill shortage.
A2A: valorizzare le neurodiversità nel digitale
Marco Moretti, Chief Information Officer, A2A Group porta l’esperienza di una grande utility italiana sul tema della Diversity & Inclusion e pone l’accento sulle neurodiversità: “Abbiamo realizzato un caso di successo in azienda con l’impiego di ragazzi autistici, dove il digitale è stato un elemento chiave. Questi ragazzi – in alcuni ambiti del digitale – hanno una marcia in più, una diversità che va valorizzata. Moretti fa degli esempi di attività nel digitale in cui le persone affette da autismo hanno delle capacità superiori alle persone cosiddette “normali”: “la data science (nella ricerca di pattern che collegano tra loro dati diversi), la sentiment analysis (ad esempio nel customer service), nei regression test (dove si evidenzia una maggiore perseveranza e disciplina nel ripetere lo stesso test più volte) e nell’ambito della compliance & audit”.
“Spesso, quando si parla di inclusione, si pensa sempre ad una missione di solidarietà – prosegue Moretti – è invece fondamentale che la diversità di queste persone venga valorizzata in termini di capacità aggiuntiva e di strumento portare valore all’azienda”.
Quali sono le lezioni imparate? “La diversità è positiva, è eterogenea e dunque porta arricchimento, il digitale non deve essere visto solo come l’abbattimento di una disabilità, ma come una leva differenziante”, conclude Moretti.
Leggi tutti gli approfondimenti della Room Il Digitale per la Sostenibilità
© RIPRODUZIONE RISERVATA
