L’accelerazione digitale che ben conosciamo come consumatori, si sta riflettendo inevitabilmente anche sul mondo del lavoro. La digital transformation, oltre ad aver imposto al business delle aziende nuove sfide in termini di velocità, internazionalizzazione e competition, ha ridisegnato lo spazio di lavoro e trasformato il modo di lavorare delle persone, che è diventato sempre più mobile, condiviso e collaborativo. Inoltre, anche le aspettative dei dipendenti nei confronti dell’esperienza lavorativa sono cambiate, rendendoli sempre più demanding in termini di device, soluzioni e di experience sul posto di lavoro.
All’interno dell’organizzazione aziendale, tutte le linee di businees devono contribuire al processo di trasformazione digitale, che non può essere ricondotto solo ad una questione tecnologica, ma è una sfida che spesso richiede un vero e proprio cambiamento culturale, insieme ad un ripensamento dei modelli di sviluppo e gestione del capitale umano.
In questo contesto, la funzione Risorse Umane è sempre più chiamata a farsi promotrice del cambiamento culturale, tecnologico e organizzativo richiesto alle aziende, superando le resistenze interne e mettendo al centro del cambiamento il dipendente.
Infatti, come emerge da una ricerca condotta da NetConsulting cube nel 2018 su un panel di 50 Responsabili delle Risorse Umane delle Top 1000 aziende private in Italia, il ruolo dell’HR nell’indirizzare la trasformazione digitale in azienda sta diventando sempre più importante: oltre il 55% dei Direttori HR afferma che la propria funzione ha acquisito maggiore strategicità rispetto all’anno precedente nel guidare l’azienda verso il “Digital change”.
Il ruolo dell’HR Manager nell’indirizzare la Trasformazione Digitale
E’ evidente dunque che il ruolo dell’HR Manager sta cambiando radicalmente: da funzione meramente amministrativa o di puro Responsabile di Funzione, il Direttore Risorse Umane ricoprirà un ruolo sempre più strategico a cui è demandato il compito di gestire il capitale umano in tutti i suoi aspetti (piani di carriera, sviluppo e formazione, individuazione e gestione dei talenti, valutazione delle performance ed employee engagement).
In futuro, la Direzione HR sarà sempre più vista come Change Leader che, a fianco del CEO, contribuisca ad un cambiamento delle modalità di lavoro, di vision in ottica Employee-Centric, di approccio e di posizionamento all’interno dell’azienda. Un percorso sicuramente sfidante ma necessario per l’HR Manager di oggi, ormai consapevole di essere una funzione determinante per lo sviluppo delle risorse e delle competenze digitali delle organizzazioni del futuro.
L’evoluzione del ruolo dell’HR Manager nel processo di Digital Transformation dell’azienda
Per poter essere leader di questo cambiamento, la funzione Risorse Umane però non può prescindere da una trasformazione, in primis, interna. Le nuove tecnologia, in particolare Intelligenza Artificiale e Machine Learning, rappresentano gli strumenti abilitanti che già oggi permettono all’HR di rivedere i propri processi e modelli di organizzazione del lavoro con l’obiettivo di ottimizzarli, in parte automatizzarli e renderli adeguati alle nuove esigenze di un mondo del lavoro ormai digitale.
Ma quali sono i processi HR che possono beneficiare maggiormente di queste tecnologie?
Il primo ambito di applicazione riguarda sicuramente le attività di recruiting e di talent selection: attraverso motori semantici basati sul machine learning, la tecnologia ottimizza il processo di pre-screening dei CV dei potenziali candidati e individua, sulla base di determinati parametri/criteri di valutazione, quelli potenzialmente più adatti a soddisfare i requisiti dell’azienda. E’ possibile anche utilizzare dei chatbot che, nella fase preliminare del processo di selezione, interagiscono in linguaggio naturale con i candidati, effettuando uno primo scoring. Tutto ciò si traduce in una drastica diminuzione del ‘time to hire’ e nella riduzione del margine di errore nel processo di pre-selezione.
Un esempio è Unilever, che ha automatizzato grazie alla AI le fasi preliminari del processo di selezione, permettendo al recruiter di portare valore aggiunto nella fase finale di colloquio, dove il fattore umano e la relazione human-to-uman è ancora imprescindibile.
Anche L’Oréal ha adottato in ambito HR un Chabot, Mya, per affiancare l’attività dei recruiter nel processo di preselezione, con l’obiettivo di velocizzare e automatizzare non solo la verifica di alcuni parametri “oggettivi” come il job title, la retribuzione e il luogo di provenienza dei candidati, ma anche di alcune soft skill ricercate dall’azienda nei propri dipendenti.
Altri processi HR che possono essere ottimizzati grazie all’introduzione di strumenti di Intelligenza Artificiale riguardano l’aspetto del Learning, attraverso algoritmi in grado di erogare formazione sempre più mirata e personalizzata sulle singole risorse, l’ambito delle politiche di benefit & compensation, grazie a strumenti per l’individuazione di KPI in grado di fornire indicazioni specifiche per ogni dipendente, ma anche gli ambiti di valutazione delle performance e di gestione del turnover, grazie a motori di machine learning in grado di prevedere il churn dei dipendenti.
Infine, l’Intelligenza Artificiale può essere utilizzata anche in quelle attività più di gestione amministrativa delle risorse umane, ad esempio attraverso assistenti virtuali che aiutano il dipendente nella ricerca self-service di documenti e informazioni su policy e procedure aziendali, piuttosto che nella compilazione automatica di note spese, richieste ferie/permessi, timesheet o nella prenotazione di sale meeting.
Anche in questo ambito, Unilever ha sviluppato un chatbot interno chiamato Una: un’assistente virtuale sempre a disposizione dei dipendenti in 106 Country, in grado di dialogare con loro in linguaggio naturale in 32 lingue diverse, che risponde a domande indirizzate all’HR su policy aziendali e altre questioni amministrative legate al singolo dipendente.
L’Intelligenza Artificiale e il Machine Learning saranno delle tecnologie dirompenti in grado di abilitare una reale trasformazione digitale dell’HR. Riteniamo però che l’Intelligenza Artificiale, in una funzione di business dove il contatto diretto con la persona è fondamentale, non potrà andare a sostituire completamente l’aspetto relazionale tradizionale tra HR e dipendente/candidato. La tecnologia si rivelerà estremamente utile ed efficace nell’ottimizzazione di alcune attività, ma a fianco della componente umana che resterà una parte imprescindibile del processo.
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