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Cambiano le priorità dei dirigenti e dei C-level aziendali a fronte delle preoccupazioni suscitate, nelle aziende, dal contesto economico fluido a livello globale. La crisi energetica, i cui effetti saranno maggiormente visibili nel cuore dell’inverno, e le conquiste di flessibilità collegate alle possibilità aperte dal lavoro ibrido, si accompagnano al periodo di “incertezza” che può mettere a rischio gli investimenti delle organizzazioni, mentre cresce il bisogno di formazione e competenze ed è ancora da raggiungere un vero equilibrio per la salute mentale dei dipendenti.
E’ attraverso un’indagine di Linkedin, condotta nel cuore dell’autunno, che è possibile comprendere quali sono le principali aree di preoccupazione in azienda, proprio in relazione al lavoro ibrido entrato a far parte delle abitudini considerate acquisite, con interessanti rilievi per quello che riguarda il nostro Paese. La survey Global Talent Trends di Linkedin, cui si fa riferimento, è stata condotta da Yougov, su un campione di 2.929 dirigenti (C-Suite) in UK, Irlanda, Francia, Germania, Paesi Bassi, Italia, Spagna, Svezia, Emirati Arabi Uniti, Usa, Messico, Brasile, India, Singapore, Australia, Giappone e Cina mentre è frutto di elaborazione dei ricercatori di Linkedin Economicgraph il dato relativo alle offerte di lavoro pubblicate sul social network e fa riferimento alle offerte di lavoro retribuite pubblicate su Linkedin dall’inizio del 2021 a settembre 2022 in Australia, Brasile, Francia, Germania, India, Irlanda, Italia, Paesi Bassi, Singapore, Svezia, UK e Usa.
Due dati: sette su dieci dei C-level intervistati sono convinti che le conquiste ottenute in pandemia, relative allo smart working, siano destinate a rimanere valide nel tempo, ma allo stesso tempo il 60% è preoccupato per una loro probabile riduzione, per le possibili ricadute sull’equilibrio tra vita professionale e privata e sulla motivazione. Anche perché oltre il 35% delle aziende ha già programmato una serie di restrizioni sulle modalità di lavoro flessibili e ibride.
A meritare l’approfondimento è proprio il possibile “disallineamento” tra i datori di lavoro ed i talenti che le aziende avrebbero interesse a trattenere. Mentre i secondi, infatti, vedono proprio nella flessibilità, nella possibilità di sviluppare ulteriori competenze, e nell’equilibrio tra la sfera lavorativa e quella della vita privata parametri di valutazione prioritari insieme alla retribuzione, i primi – in quelle realtà che sembrano essere tornate sui loro passi per quanto riguarda il lavoro ibrido – sembrano portati a fare scelte difficili in senso opposto proprio su temi come lo skill development, il benessere dei dipendenti e la flessibilità. Argomentiamo con i numeri della ricerca: in Italia, il 34% delle aziende ha ridimensionato i piani di assunzione (è il 29% in Europa) ed un’azienda su quattro le ha proprio bloccate, mentre una percentuale di poco superiore (27%) ha ridotto i fondi allocati per la formazione e per la creazione di nuove opportunità professionali.
Mosse che suscitano la riflessione critica di Marcello Albergoni, country manager di LinkedIn Italia: “Fiducia, flessibilità sul lavoro, equilibrio tra vita privata e professionale, sviluppo di nuove competenze e creazione di nuove opportunità di carriera all’interno dell’azienda sono aspetti fondamentali sui quali non si possono fare passi indietro”. Serve invece “costruire aziende diversificate e resilienti, in grado di adattarsi a un mondo in rapida evoluzione”. Con “al primo posto le persone, il loro talento e la loro crescita”. Se il supporto delle aziende è fondamentale proprio nel momento in cui le persone sono sottoposte allo stress e all’incertezza dovuti all’aumento generalizzato dei costi della vita, prosegue Albergoni, “crediamo che il rapporto datore di lavoro – dipendente debba essere di scambio reciproco tale per cui i dipendenti dovrebbero essere resi partecipi del business, incarnando i valori dell’azienda e investendo su se stessi attraverso competenze e una comunicazione trasparente”.
In un Paese, come il nostro, in cui disoccupazione e basso numero di laureati rappresentano fenomeni strutturali la crisi in corso potrebbe incrementare il divario di competenze tra i lavoratori anche per la richiesta di percorsi formativi specifici. E questo rappresenta un’ulteriore preoccupazione per il 60% dei nostri C-level.
Il contesto, senza dubbio difficile, richiede quindi un importante balzo qualitativo nelle capacità richieste a chi guida le organizzazioni: un intervistato su tre ritiene capacità di comunicare, problem solving, trasparenza ed empatia le soft skill strategiche.
E’ necessario poi che chi guida mostri di disporre di competenze trasversali (un riscontro fotografato questo nel 78% delle offerte di lavoro pubblicate negli ultimi tre mesi), mentre sono gli insight di Linkedin, a partire dai numeri registrati nella survey, che possono dettare un’agenda virtuosa ai C-level: approccio adattivo e chiarezza sulle priorità a breve termine sono i primi consigli, insieme all’urgenza di mantenere alta la fiducia dei dipendenti e degli stakeholder, anche perché, in riferimento proprio alle riflessioni di Albergoni, il 35% dei C-level dichiara che nella propria azienda i dipendenti stanno chiedendo supporto finanziario a fronte dell’aumento dei costi di vita.
Oggi però solo e il 46% è preoccupato per lo stress finanziario a cui sono sottoposti i lavoratori e appena il 44% dei datori di lavoro già oggi incoraggia la collaborazione e la condivisione delle conoscenze tra i dipendenti. A nostro avviso percentuali troppo basse, considerato il momento riconosciuto davvero particolare se il 44% dei leader pensa che tra le priorità di business vi sia essere preparati finanziariamente per tempi difficili, anche riducendo il consumo energetico aziendale per risparmiare sui costi.
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