Evolvere le competenze e anticipare le esigenze che la digital transformation innesca all’interno delle aziende per indirizzare i processi, dove le nuove tecnologie abilitano il business ma non possono essere messe in esercizio senza l’adeguatezza dei dipendenti.
Questa la tematica al centro di Convergence Emea, raccontata a Inno3 da Federico Francini, regional sales director Italia e Geoffroy de Lestrange, product marketing & communication director Emea, di Cornerstone OnDemand.
“Nel mondo digitale si parla oggi di shortage skill. La maggiore criticità che riscontriamo a livello di risorse umane nei board nelle aziende, indipendentemente dalla loro dimensione, è la necessità di prestare estrema attenzione alla valorizzazione dei capitali interni in tema di competenze e di sviluppare attività per attrarne di nuovi”, esordisce Francini. “Competenze aggiornate sulle nuove tecnologie di frontiera, formazione, analisi delle performance sono quindi alcuni degli elementi chiave per cavalcare nel miglior modo la digital transformation, con un processo fluido che coinvolga il management e allo stesso tempo il dipendente, facendolo sentire al centro dello sviluppo del suo ruolo e del business”.
“Dal digital divide si passa oggi allo skill divide – continua Francini -. I lavoratori si trovano in corsa o fuori strada all’interno delle aziende in tema di competenze; un problema conclamato di cui bisogna prendere consapevolezza per superare il gap. Servono assessment rispetto alle competenze attese dall’individuo nel ruolo attuale o ambito per il futuro e, una volta identificati questi elementi, dare gli strumenti più adatti a svilupparli, con sistemi di e-learning. Si richiedono anche percorsi formativi specifici e contenuti tematici per chi non ha ancora competenze di onboarding e deve prepararsi ad affrontare il mondo del lavoro, come i nativi digitali”. In Cornerstone è appena nata DNA – digital native advancement, libreria digitale di learning in micropillole su temi di base per approcciarsi al mondo del lavoro.
“Le aziende avranno sempre più l’esigenza di persone formate in materie digitali; questo è un dato di fatto e la grande sfida oggi – concorda Geoffroy de Lestrange, che spiega come la tecnologia impatti oggi le risorse umane e la vita lavorativa. “Una dinamica che cambia il modo in cui lavoriamo e apprendiamo, e che investe ogni ambito. Come ad esempio l’automotive, un settore industriale completamente disruptive dove è richiesta una forte presenza di soft skill sulla robotica per far fronte alla produzione di auto che integrano sempre più insigh digitali (l’Italia gioca qui un ruolo strategico per il grande utilizzo di robotica industriale insieme a Germania e Giappone). O ancora il turismo, dove oltre ad offrire un servizio oggi serve dare al cliente una customer experience coinvolgente; o ancora quello della logistica, dove il mobile e l’automazione hanno completamente modificato le dinamiche (vedi Amazon come migliore esempio). Servono quindi upgrade e persone che comprendano la tecnologia ma che allo stesso tempo ne interpretino l’aspetto umano perché molti compiti domani saranno automatizzati e serve capire come”.
Condivisione delle conoscenze
Recenti studi dicono che in Europa, nel 2018, su 600.000 posizioni richieste nel digitale, solo 400.000 sono state coperte; un quarto deli posti è ancora vacante. Un gap particolarmente sentito nel mercato italiano, sottolinea de Lestrange.
“Se non ci sono sufficienti persone con competenze occorre qualcuno che le acquisisca, possibilmente all’interno dell’organizzazione stessa, o che abbia voglia di acquisire le capacità per imparare”.
Il focus è quindi sull’aspetto umano dell’apprendimento. “Dobbiamo valutare cosa le persone sanno – prosegue il manager -, riconoscere il tempo per l’apprendimento come parte del lavoro, fornire strumenti flessibili e nuove tecnologie smart e mobile, per creare condivisione delle conoscenze. Un processo che inneschi un effetto domino positivo, motivazione, creatività, confronto fra i reparti. E non per ultimo, superare i limiti di genere, convincendo le donne delle loro potenzialità e qualità”.
Percorso integrato e crescita
Cornerstone supporta questi processi attraverso una piattaforma sviluppata in modo organico e con una visione iniziale. ”Non siamo cresciuti per acquisizioni“, sottolinea Francini. “Registriamo un incremento nella domanda di soluzioni da parte delle aziende per indirizzare l’unified talent management che caratterizza la nostra offerta. Parliamo di un processo end to end unificato di hiring, onboarding, training, succession, sviluppo e analisi delle performance, con processi intersecati da implementare e condividere in modo continuo”.
La piattaforma è coadiuvata da tutti i meccanismi fondamentali oggi di artificial intelligence, machine learning, con lgoritmi sofisticati per fornire statistiche e risposte mirate. Cornerstone si avvale per questo di un big data lake di talent management proprio, grazie a 42 milioni di utenti attivi e oltre 3.600 clienti.
“In Italia, ci rivolgiamo ad un mercato trasversale, un tessuto fatto principalmente di aziende del mid market, come quelle dei distretti di macchine utensili e packaging, con una grande necessità di valorizzare i propri dipendenti a sostegno dei brevetti industriali e differenziazione sul mercato”. Tra i clienti: Sidel, Tetrapak, azienda dell’imbottigliamento con dna italiano che sceglie la full suite Hcm di Cornerstone, Banca Mediolanum, Unipol, Generali che mette in campo un progetto di global academy che copre ad oggi 55mila dipendenti per arrivare nel giro dei prossimi mesi a tutta la popolazione aziendale, Italiaonline, Prima Industrie, Moleskine.
Il mercato italiano di Cornerstone registra un momento positivo, conclude Francini, con la maggiore crescita a livello europeo in termini di team (+38%). Gli obiettivi sono oggi: “proseguire la crescita a due digit, allargare la presenza sul mercato sviluppando attività di academy e formazione, acquisire nuovi grandi clienti, allargare la presenza nel mid market per risolvere l’intero ciclo del cliente”.
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