Così come la democratizzazione dell’intelligenza artificiale mostra un impatto positivo sull’esperienza dei dipendenti riguardo la possibilità di svolgere meglio il proprio lavoro – e per questo l’AI è riconosciuta tra gli abilitatori digitali più vantaggiosi -, allo stesso modo diversità, equità e inclusione restano centrali per le aziende ed obiettivi ‘misurabili’ proprio grazie a questa tecnologia e al machine learning. Lo dice il Global Blueprint for Belonging and Diversity, report di Workday.
Lo studio, condotto da Sapio Research per Workday tra 2.600 professionisti HR e business leader con influenza nelle iniziative di diversity, di 19 Paesi (tra cui anche l’Italia), raccoglie l’analisi delle interviste condotte online dall’istituto di ricerca negli ultimi mesi del 2023.
In particolare, la ricerca si pone come obiettivo comprendere motivazioni, attività e progressi compiuti. E in particolare, in Italia, dice che il 78% dei partecipanti considera diversità, equità ed inclusione (Dei) prioritarie con l’88% delle organizzazioni che dispone di un budget specifico per questi obiettivi.
Un dato che è tanto più significativo considerato lo scostamento del 3% in positivo rispetto alla media globale (ma andrebbe anche riconsiderato in relazione al punto di partenza).
Le ragioni alla base del supporto convinto alle iniziative Dei vedono come prioritario l’impatto positivo sui risultati aziendali (lo afferma il 36% degli intervistati), ma anche l’engagement dei dipendenti (35%). Meglio è considerato solo il benessere del personale (40%), mentre il 23% in Italia – ma il 43% a livello globale – ritiene le iniziative Dei prioritarie per attrarre e reclutare una forza lavoro diversificata.
Diversità, equità ed inclusione – obiettivi importanti senza dubbio, anche solo per il loro valore sociale – richiedono però valutazioni che non siano né approssimative, né demandate semplicemente alle percezioni soggettive, o su basi numeriche incerte. In questo senso, la ricerca evidenzia l’importanza di raccogliere dati Dei più dettagliati e riconoscere l’impatto dell’intelligenza artificiale e del machine learning. Infatti il campione sente una significativa correlazione tra maturità strategica, adozione di tecnologie e solido programma di diversity.
In particolare, questo riguarda i miglioramenti nelle performance e la comprensione del sentiment. Rispettivamente, oltre 8 italiani intervistati su 10 e poco meno della stessa proporzione riferiscono miglioramenti su tutti i fronti grazie all’utilizzo dell’AI e altre tecnologie.
Un ruolo positivo, quindi, quello attribuito a queste tecnologie con le organizzazioni che vi ricorrono per contribuire a delineare una visione più dettagliata dell’esperienza dei dipendenti.
L’impegno conta quindi, ma il benchmarking oggettivo anche di più. E la ricerca suggerisce che migliorarne l’utilizzo impatta sulla percezione di responsabilità e consente una valutazione accurata dei progressi. Non si parla solo di responsabilità individuali, quanto piuttosto di responsabilità condivisa, come elemento cruciale per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Carin Taylor, chief diversity officer, Workday: “Serve un impegno consapevole verso i valori di inclusion, belonging ed equity (Vibe) e la ricerca evidenzia la continua necessità per le organizzazioni di investire in iniziative Dei per attrarre i migliori talenti oltre a dimostrare che avere a disposizione i dati relativi è fondamentale per prendere decisioni più informate e, dunque, ottenere risultati migliori”.
Le opportunità per le aziende di utilizzare dati e tecnologia per migliorare approccio, impegno, risultati in ambito diversity, equity ed inclusion sono riconosciute.
Il 55% delle organizzazioni del campione ha compiuto progressi o già sta adottando un approccio strategico alla diversity, ma è ancora alta anche la percentuale di chi non ha ancora iniziato (45%), ed ammette sia ancora lunga la strada da fare per raggiungere la maturità strategica.
Implementare un approccio efficace alla Dei dipende sempre dalla capacità dell’organizzazione di favorire la responsabilità condivisa e definire gli obiettivi di diversity, equity e inclusion dai vertici verso il basso.
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