La carenza di competenze e talenti minaccia la capacità delle organizzazioni di crescere e innovare. Le impese ne sono consapevoli e mettono al centro delle proprie priorità i programmi di formazione e lo sviluppo del capitale umano. Ciò vale in particolare per le realtà più produttive, a dimostrazione della stretta correlazione tra i risultati di business e l’attenzione alle competenze. Un binomio reso ancor più evidente da quando la pandemia, con il suo esperimento globale di smart working e hybrid working, ha cambiato molte dinamiche nel mondo del lavoro.
A delineare queste tendenze è la ricerca “Thriving in the Global Skills Shortage” – condotta da Cornerstone People Research sullo scenario 2021 intervistando 1.800 lavoratori e 800 business leader in Nord America, Emea e Asia Pacifico –, che conferma quanto il tema delle competenze sia strategico. La carenza di skill risulta infatti fra i tre problemi più urgenti da affrontare nel prossimo triennio per la metà dei datori di lavoro ed emerge una forte correlazione tra le performance dell’azienda e la qualità del supporto allo sviluppo delle competenze.
Gap di percezione datore-dipendente
Il giudizio sullo sviluppo di nuovi skill è sostanzialmente diverso se analizzato dal punto di vista del dipendente o del datore di lavoro, evidenzia lo studio di Cornerstone. Esiste cioè un significativo gap nella fiducia riposta dalle rispettive due categorie sulle capacità dell’azienda di sviluppare competenze al proprio interno.
Un divario che si allarga rispetto al passato. Nell’edizione precedente dello studio (2020), il gap tra la fiducia nei programmi di apprendimento basati sulle competenze da parte dei datori di lavoro e quella dei dipendenti nella capacità dell’azienda di supportarli nello sviluppo del proprio percorso formativo era del 30%.
E a fronte di una crescente fiducia dei datori di lavoro nella propria capacità di comprendere e far fronte alle esigenze dei dipendenti, la fiducia dei lavoratori diminuisce di 5 punti percentuali e solo il 55% di loro ritiene che la propria organizzazione sia in grado in futuro di dare la giusta priorità alla creazione di opportunità di sviluppo di nuove competenze.
Il gap si modifica poi anche in funzione della forza dell’organizzazione. Le imprese più performanti, quelle che lo studio definisce high-performing organization, mostrano un divario molto più stretto, pari all’11%, e sono di fatto quelle che danno maggiore importanza allo sviluppo di competenze. Per contro, le aziende con performance inferiori attribuiscono scarsa priorità allo sviluppo delle competenze e solo il 20% circa dei loro dipendenti ritiene il proprio sviluppo un obiettivo importante, con un gap del 42%.
Si riscontra inoltre che ciò che le aziende a basso e medio rendimento ritengono importante non coincide con l’esperienza dei dipendenti di quelle stesse aziende. Tali aziende mettono infatti la formazione e la crescita del personale al secondo posto nell’elenco delle priorità, mentre per i loro dipendenti si collocano al settimo posto.
“Le organizzazioni e le loro persone continuano a vedere lo sviluppo delle competenze come una parte sempre più importante per costruire il proprio futuro – commenta Himanshu Palsule, Ceo di Cornerstone -. Sfortunatamente continua a esserci un forte gap tra come le organizzazioni vedono la loro capacità di favorire tale sviluppo e come al contrario questa è percepita dai dipendenti. Per questo motivo Cornerstone punta sull’innovazione nella formazione e gestione dei talenti affiancando alla tecnologia dati ed esperienza sul campo. Il nostro obiettivo è aiutare i clienti a costruire al meglio i propri programmi di formazione e skilling sulla base dei bisogni reali delle persone per generare risultati di business”.
Competenze, leva per il business
Emerge come le aziende ad alto rendimento facciano da apripista nello sviluppo delle competenza e siano più propense a investire in iniziative in questa direzione, attraverso tecnologie innovative di formazione e crescita professionale, contenuti di skilling, upskilling e istruzione scolastica. Queste realtà comprendono il valore della costruzione delle competenze sia per creare talenti e allinearsi alle aspettative dei dipendenti fornendo competenze pertinenti, sia nell’ottica di un migliore risultato complessivo dell’azienda.
Entrando nel dettaglio dei risultati, per il 72% delle realtà più produttive, gli investimenti nello sviluppo di skilling sono una strategia prioritaria già dal prossimo anno. Qui, sia i datori di lavoro che i dipendenti danno giudizi elevati sulla capacità delle aziende di mettere in pratica i principi fondamentali dello sviluppo di competenze. Le aziende danno molta più importanza allo sviluppo di competenze e i loro dipendenti concordano sul fatto che questo investimento sia efficace, con una differenza dello 0% tra datori di lavoro e dipendenti. Al contrario, non solo le aziende con risultati peggiori assegnano allo sviluppo di competenze una priorità molto più bassa, ma meno del 13% dei loro dipendenti riconosce che lo sviluppo di competenze sia un obiettivo importante, con un divario del 24%.
Le differenze si riscontrano anche per quanto riguarda lo sviluppo della leadership, la mobilità interna, il coinvolgimento dei dipendenti, la fidelizzazione, la qualità delle assunzioni, la diversità e inclusione. I dipendenti più performanti fanno ad esempio molto affidamento sulla piattaforma aziendale di sviluppo delle competenze e crescita professionale, su mentori interni e sui loro diretti responsabili. Il 91% dei dipendenti è soddisfatto o molto soddisfatto delle soluzioni per lo sviluppo di competenze offerte dalla loro azienda, contro il 52% delle aziende a basso rendimento. Il 97% delle aziende ad alto rendimento in tutto il mondo dà priorità a tecnologie di formazione e crescita professionale, contenuti di formazione, istruzione scolastica e universitaria, programmi di mentoring e coaching.
Alcuni numeri sintetizzano il divario di vedute tra aziende ad alto e a basso rendimento sul ruolo dei talenti e sulle attività di sviluppo per: favorire la crescita dei dipendenti (97% contro 69%); contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali (97% contro 69%); proporre ai dipendenti un percorso di carriera guidato e personalizzato (95% contro 60%); offrire ai dipendenti la possibilità di acquisire competenze di interesse (96% contro 61%).
Cornerstone, come indirizzare gli investimenti
Quali sono gli approcci corretti con cui le organizzazioni devono sviluppare le competenze dei loro dipendenti. Cornserstone delinea alcune linee guida per adottare un approccio moderno in linea con le esigenze di questo momento storico.
La prima è di guardare in prospettiva individuando le competenze di cui l’azienda avrà necessità in futuro, identificando anche le potenziali mancanze in termini di competenze interne. Utile in questa direzione è la collaborazione con altri team di gestione dei talenti per verificare dove si concentra la richiesta, individuare le lacune e colmarle.
Essenziale è anche integrare tecnologie intelligenti per l’acquisizione di competenze all’interno di altri strumenti di crescita professionale che l’organizzazione ha già in uso o dovrebbe utilizzare. L’analisi rileva a questo proposito che il 74% dei dipendenti a livello globale vorrebbe avere indicazioni più complete e mirate per la propria carriera. Integrando le indicazioni per lo sviluppo di competenze e il percorso di carriera, per i dipendenti diventa più facile definire un percorso professionale avendo una visione delle competenze richieste e di come queste si applicano alla mobilità interna.
Le aziende devono poi creare una cultura di sviluppo delle competenze per fare crescere le persone. Assumere leader, integrare il tema delle competenze nel dibattito sui talenti e creare una risorsa dedicata per l’acquisizione di competenze sono attività chiave per far crescere il know-how interno.
Fornire contenuti più pertinenti, moderni, rilevanti e personalizzati, di alta qualità con diverse modalità, in diverse lingue e su diversi argomenti, a chi cerca competenze è un altro passaggio essenziale da definire strategicamente. Bisogna pensare alla propria azienda come a un “incubatore di competenze”, sottolineano da Cornerstone, perché la prima tappa per il 40% dei dipendenti che cercano informazioni sullo sviluppo di competenze e sulla crescita professionale all’interno dell’azienda è la piattaforma aziendale di competenze e aggiornamento.
Adottare un modello di selezione che privilegi il personale interno all’azienda è infine un altro passo essenziale per incoraggiare lo sviluppo di nuove competenze e la crescita professionale. Coltivare talenti al proprio interno aiuta infatti a colmare le lacune di competenze perché stimola i dipendenti a sviluppare nuove competenze nella consapevolezza che l’organizzazione premia questa proattività.
“Per preparare la forza lavoro al futuro, le organizzazioni devono orientarsi sempre più verso un approccio alla formazione e alla gestione dei talenti che privilegi lo sviluppo di nuove competenze. Per farlo, bisogna analizzare i bisogni dell’azienda in termini di competenze e skill necessarie in futuro, identificando un percorso rilevante e coinvolgente che permetta alle persone di costruire in modo efficace tali competenze – commenta Ajay Awatramani, chief product officer di Cornerstone –. Questo è ciò che facciamo in Cornerstone. Costruiamo le nostre soluzioni ponendo al centro la tecnologia per la gestione delle competenze. In questo modo aiutiamo i nostri clienti a creare un’esperienza unica, in cui le competenze rappresentano il linguaggio comune per lo sviluppo della carriera delle persone e per il progresso dell’azienda”.
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