Negli ultimi mesi, il mondo del lavoro ha subito una serie di accelerazioni importanti che hanno sollecitato le aziende a valutare profondi cambiamenti non solo a breve termine ma per il medio e lungo periodo. Per esempio, per ripensare l’organizzazione del lavoro “tout court” e approdare ad un modello ideale di lavoro ibrido.

Superato il bisogno immediato di “allestire” un ambiente – anche IT – per consentire la prosecuzione delle attività da remoto, e consapevoli dei limiti di un approccio esclusivamente smart al lavoro, i responsabili HR devono ora rivedere la propria strategia, riflettere su “ruolo” e funzionalità essenziali della sede aziendale, valutare i cambiamenti di una serie di macro fattori (si pensi anche solo alle modalità di incontro con i clienti), entro un orizzonte temporale comunque breve, per farsi poi trovare pronti e al massimo aggiustare il tiro. Ne parla Gartner che identifica cinque ambiti decisionali critici per i responsabili HR.

Le strategie per la forza lavoro

Con il trascorrere dei mesi le organizzazioni dovranno quindi rivedere la propria politica in merito al lavoro a distanza così come è stata scritta per affrontare la crisi. Si tratta di riuscire ad immaginare un modello adeguato di applicazione delle modalità di lavoro ibrido, anticipando i tempi, per non farsi poi trovare impreparati al rientro dei dipendenti. Non potrà essere un semplice “ritorno al passato”. Il rischio da questo punto di vista è di non riuscire a mettere in atto per tempo strategie indispensabili per ripartire di slancio o, ancora peggio, scontentare i dipendenti che, almeno in determinate geografie, sono oggi più consapevoli di un’apertura maggiore nella domanda e nell’offerta.

Per Gartner sono due i fattori chiavi da valutare: la disponibilità di talenti e le strategie “situazionali”. Nel primo caso i responsabili HR dovranno valutare le eventuali “minacce” relative alla possibilità di perdere i propri talenti ma potranno anche valutare quella di mantenere operativi i propri team indipendentemente dal luogo operativo e dalle singole località delle sedi, anche in questo caso con una importante apertura sulle diverse possibilità.

Il futuro del lavoro secondo Gartner
Il futuro del lavoro secondo Gartner

Le tecnologie per il lavoro ibrido 

Assieme ad una strategia operativa relativa alla forza lavoro, serve quella ragionata per quanto riguarda l’utilizzo delle tecnologie emergenti in grado effettivamente di rendere trasparente, almeno dal punto di vista operativo, la presenza delle persone in ufficio. Un valido aiuto da questo punto di vista è atteso dall’utilizzo dei sistemi di automazione Rpa (Robotic Process Automation) – per incrementare l’efficienza dei singoli e snellire i processi riducendo i margini di errore – e delle tecnologie immersive come AR e VR.

Per quanto riguarda il primo punto, di recente, proprio una ricerca Gartner ha evidenziato come quasi il 25% dei Cfo preveda di incrementare gli investimenti in ambito Rpa, come conseguenza pressoché diretta della pandemia. Si farebbe invece affidamento sulle tecnologie immersive per creare nuovi canali di interazione digitale, più efficaci, in grado di ridurre le barriere e replicare le possibilità di interazione. Tenendo alta l’attenzione però sulla formazione di competenze rinnovate in relazione alle nuove modalità di lavoro ibrido. A questo riguardo i numeri di Gartner evidenziano, per esempio, come un approccio solo “reattivo” alla formazione porta poi all’utilizzo solo di circa la metà delle competenze assimilate.  

La ridefinizione degli spazi

Nella ridefinizione degli spazi di lavoro, l’HR manager è chiamato a prestare maggiore attenzione alle esigenze emotive e logistiche dei dipendenti in modo da identificare diverse opportunità di esercizio delle competenze, considerato come da una parte va profilandosi un anno di utilizzo ancora intenso del lavoro da remoto, e dall’altra possibilità sempre maggiori di poter lavorare non solo da casa o nella sede di lavoro, ma anche in spazi di terze parti, o in altre località. All’HR sarà quindi richiesta la capacità di collaborare con i leader aziendali per prendere decisioni importante in modo da far “evolvere” l’organizzazione degli spazi aziendali ed eventualmente ridurre “l’impronta” immobiliare aziendale.

Nuovi modelli occupazionali e inclusione

Approdiamo così alle ultime due sfide da affrontare. La prima riguarda la sperimentazione di modelli di occupazione innovativi, più che altro in risposta alla pandemia, per esempio relativi all’offerta dell’80% della retribuzione, per l’80% delle ore di lavoro in modo agile, laddove perdurino situazioni di crisi. Un ambito di discussione che, a seconda dei Paesi, è però fortemente influenzato e sottoposto alle regolamentazioni locali e di categoria.
In un’ottica di flessibilità operativa è possibile pensare per alcune competenze anche alla “condivisione dei talenti” con altre aziende, soprattutto nei casi in cui mancano risorse sufficientemente qualificate per determinati progetti.

Emily Rose McRae, director team manager Future of Work Research di Gartner
Emily Rose McRae, director team manager Future of Work Research di Gartner

La parola chiave rimane la “flessibilità, non da intendersi però a senso unico, considerato come, dimostrato dai dati, in non pochi casi sia risultato conveniente per le aziende, nel momento dell’emergenza, liberarsi da una serie di costi fissi, senza però bilanciare in alcun modo l’impiego di risorse personali da parte dei dipendenti per continuare l’attività da remoto. 

La seconda sfida riguarda invece l’impegno per creare luoghi di lavoro diversificati, e inclusivi, ma anche la capacità da parte dei datori di lavoro di prendere posizioni chiare su problemi sociali e questioni culturali anche nei casi in cui le questioni non hanno nulla a che fare con l’ambito in cui l’azienda opera (secondo una ricerca Gartner se lo aspetta oltre il 74% dei dipendenti). Si tratta di un aspetto interessante e che ha direttamente impattato sulle scelte aziendali anche durante l’emergenza. Emily Rose McRae, director team manager Future of Work Research di Gartner, così commenta: “Le strategie di reclutamento, retribuzione, gestione delle prestazioni e pianificazione della forza lavoro devono essere ponderate in modo da garantire che siano in linea con gli obiettivi e i valori dell’organizzazione, in particolare se sono cambiati durante il 2020”.

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