I due anni di pandemia hanno stravolto il mondo del lavoro innescando nuovi modelli e meccanismi con i quali continueremo a convivere in futuro. Cambiamenti organizzativi legati al remote work e all’hybrid work, alla carenza di competenze digitali, alle crescenti aspettative da parte dei lavoratori, le cui scelte sono oggi sempre più dettate dall’esigenza di trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata.
In questo scenario ancora in evoluzione, le organizzazioni devono modificare approcci e priorità, ridisegnando le proprie strategie per stare al passo con le nuove esigenze in termini di recruiting e formazione, per attrarre nuovi talenti e incentivare al contempo i propri dipendenti a rimanere in azienda.
Mettere le competenze al centro dei piani di gestione del personale è infatti il modo più sicuro per creare un organico motivato e coeso. Per farlo, serve però la capacità di capire a priori quali siano le competenze che prevarranno in futuro, individuare le lacune da colmare, integrare l’acquisizione di competenze con strumenti di crescita professionale, creare risorse dedicate per l’acquisizione di skill, digitali in primo luogo, arricchire l’offerta di contenuti formativi con percorsi costruiti sulla persona.
Amplifon, crescere dall’interno
Tra le imprese che si ispirano a questo modello, Amplifon è in prima linea, impegnata a promuovere le capacità e le competenze di ciascun dipendente, in modo da favorirne la piena realizzazione professionale. Puntando ancora una volta sulla leva del capitale umano, Amplifon decide infatti di investire sullo sviluppo delle competenze e studia per i propri dipendenti percorsi iper-personalizzati, focalizzandosi su talento interno.
L’azienda si affida in particolare alla piattaforma di learning di Cornerstone, che integrandosi nella vita lavorativa dei dipendenti li stimola a crescere in autonomia, fornendo loro contenuti formativi personalizzati.
“In Amplifon crediamo che le persone siano la componente più importante del nostro business – commenta Laura Timm, global talent e learning specialist di Amplifon –. Per noi, la formazione è fonte di uguali opportunità per tutti, indipendentemente dal background personale, genere, età o luogo di provenienza e la conoscenza non può prescindere dalla condivisione. Oggi siamo in grado di aiutare chiunque ne abbia la necessità a riscoprire tutte le emozioni dei suoni e questo grazie ai nostri talenti, il nostro vero valore”.
Con 70 anni di storia, Amplifon è tra i principali retailer nel settore dell’hearing care a livello globale. In Italia, il gruppo conta una rete di oltre 600 centri e 3.000 punti di assistenza, mentre a livello globale è presente in 25 paesi con 9.200 punti vendita e 18.600 dipendenti e collaboratori.
I 4 pillar della strategia di formazione
La strategia Amplifon si focalizza su alcuni obiettivi chiave, ovvero offrire un’esperienza cliente innovativa, crescere nei mercati chiave a livello di business e creare una organizzazione sempre più innovativa ed efficiente dove a fare la differenza sia il talento delle persone. Su quest’ultimo elemento, creando le basi per supportare l’evoluzione verso l’azienda del futuro, Amplifon definisce e avvia una strategia quinquennale al 2025 di formazione e sviluppo e delinea al suo interno un piano di learning & development integrato.
Il piano di formazione di Amplifon poggia su quattro pilastri. Il primo è l’awareness: ogni individuo deve avere tutti gli elementi per decidere e fare la differenza nelle sue attività quotidiane; bisogna a tal fine creare ed accrescere la consapevolezza rispetto alla strategia aziendale, condividendo ciò che succede nelle diverse unità organizzative e facendo sapere in che modo e misura ogni collaboratore contribuisce al successo del gruppo; digital empowerment è il secondo pilastro sul quale costruire una sempre maggiore digitalizzazione degli ambienti di lavoro dove la persona torna ad essere al centro. Per Amplifon, la tecnologia aiuta infatti ad automatizzare attività ripetitive e fornisce alle persone gli strumenti necessari per usare al meglio intuizione, ingegno e pensiero; il terzo pillar, connect, include programmi di mentorship, coaching e change management con l’obiettivo di abbattere i silos e creare connessioni e contatti tra tutti i livelli dell’organizzazione; infine l’elemento lead, con percorsi dedicati alla leadership e al management per preparare i “people manager” e “people leader” a giocare un ruolo fondamentale nel supporto allo sviluppo delle persone, fungendo da esempio per l’intera organizzazione.
Nello sviluppo di questa strategia, Amplifon punta a costruire un percorso che offra pari opportunità formative a tutti i dipendenti, a prescindere dal luogo o dalla mansione svolta. Secondo Amplifon, infatti, la conoscenza non deve avere limiti, deve essere diffusa, per consentire di accedervi in qualsiasi momento e da qualsiasi tipo di device per andare incontro alle diverse esigenze.
Cornerstone, competenze personalizzate
Sulla base di queste nuove esigenze e ambizioni, circa un anno fa, Amplifon decide di affidarsi a Cornerstone per offrire ai propri dipendenti percorsi iper-personalizzati che sostengono talento e competenze. Grazie all’attivazione di una piattaforma comune e aperta all’intera forza lavoro globale, che si integra in modo fluido e armonico nella vita lavorativa dei dipendenti, i collaboratori sono stimolati ad alimentare la loro crescita in autonomia attraverso la fruizione di contenuti formativi ad hoc.
La piattaforma di learning di Cornerstone e i suoi contenuti sono oggi disponibili nello stesso momento a tutti i dipendenti a livello globale. Grazie all’elevato livello di personalizzazione e alla facilità d’uso, la piattaforma viene utilizzata per dare concretezza ai quattro pilastri della strategia dell’azienda e, in particolare, per sviluppare competenze funzionali e cross-funzionali. I percorsi di sviluppo vanno dalle competenze tecniche a quelle trasversali, come creatività, immaginazione, capacità di project management, etica, sostenuti da logiche di gamification, prioritizzazione dei contenuti formativi, grazie ad algoritmi, che tengono conto di necessità, preferenze e interessi delle persone.
Amplifon può così fornire contenuti su misura, costruiti non solo sulle competenze attuali, ma anche su quelle future, per consentire ai dipendenti di restare competitivi e passare agli step più avanzati della propria carriera. Con questa finalità, per esempio Amplifon prevede anche curricula specifici per approfondire i temi di data analytics, change management e project management, per abbracciare quello che oggi viene definito Lifow, learning in the flow of work, ovvero un apprendimento continuo attraverso l’accesso a tutte le risorse possibili nel corso del proprio lavoro.
Volendo quantificare i primi risultati che Amplifon ha raggiunto grazie all’implementazione della piattaforma Cornerstone, i vantaggi sono di un deciso incremento del numero di ore dedicate alla formazione da parte dei dipendenti, con una media di 24 ore di formazione all’anno a persona. “Crediamo fermamente che solo investendo nello sviluppo professionale continuo, nel supporto e nel riconoscimento del talento, i nostri collaboratori possano superare ogni limite e costruire una carriera piena e soddisfacente – commenta Timm –. Amplifon si affida da sempre a persone che hanno la capacità di affrontare ogni sfida con l’ambizione di imparare, crescere, innovarsi con velocità e agilità per fare la differenza ogni giorno. E la collaborazione con Cornerstone ci supporta in questa strategia”.
“Oggi le imprese comprendono che lo sviluppo delle competenze è una parte sempre più importante per costruire il loro business – commenta Himanshu Palsule, Ceo di Cornerstone -. Purtroppo continua però a esserci un gap importante tra come le organizzazioni vedono la loro capacità di favorire tale sviluppo e come al contrario questa è percepita dai dipendenti. Per questo Cornerstone intensifica il proprio impegno sull’innovazione nella formazione e nella gestione dei talenti affiancando alla tecnologia dati ed esperienza. Il nostro obiettivo è aiutare i clienti a costruire al meglio i propri programmi di formazione e skilling sulla base dei bisogni reali delle persone”.
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