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Il Decreto legislativo del 7 maggio 2026, n. 96 ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Tale provvedimento mira, quindi, a rafforzare il corposo impianto normativo che, negli ultimi anni, ha imposto un diverso trattamento delle risorse umane, con particolare riferimento alla necessità di censurare ogni pratica discriminatoria.
Il decreto, entrato in vigore il 7 giugno 2026, pone tutte le organizzazioni di fronte alla necessità di affrontare due questioni di fondamentale rilevanza.
Quale approccio adottare per affrontare le sfide della pay transparency (1) e come garantire la protezione dei dati personali (2).
Le sfide per la trasparenza…
Per Ginevra Goretta, Sustainability & External Relations director di Gesta (società benefit), che supporta varie organizzazioni in materia di parità di genere e di trasparenza retributiva “la pay transparency non deve essere percepita come l’ennesimo obbligo burocratico ma come un’opportunità di trasformazione della cultura aziendale”.
Quali nuovi processi deve, quindi, affrontare un’organizzazione alla luce delle nuove norme? In primo luogo, vanno mappate le competenze esistenti e la distribuzione delle responsabilità, in modo da costruire una mappa affidabile dei job level.
Debbono essere, quindi, definiti con precisione i criteri/requisiti oggettivi sulla base dei quali le risorse potranno aspirare ad avanzare, anche sotto il profilo economico/retributivo, all’interno dell’organizzazione. Il fatto di rendere trasparenti tali parametri non ha come unica finalità quella di contrastare le discriminazioni di genere ma potrebbe tradursi in un potente moltiplicatore che alimenta la motivazione delle risorse già esistenti – consapevoli delle competenze tecniche e trasversali necessarie per la progressione nella vita lavorativa – e attrae nuove candidature.
All’esito della gap analysis, infine, l’organizzazione sarà in grado di adottare un modello efficace per realizzare un’effettiva parità salariale.
In questo percorso complesso, è fondamentale il ruolo del management. La trasparenza retributiva condurrà, secondo Goretta, a riscrivere la narrazione del valore delle scelte aziendali: “Le organizzazioni dotate di una leadership illuminata sapranno sfruttare questa occasione per esaltare la propria autorevolezza, il valore della propria organizzazione e l’attrattività della stessa per i talenti presenti sul mercato”.
… e la privacy
Un secondo elemento centrale della nuova disciplina è quello relativo al bilanciamento tra le esigenze di trasparenza e le garanzie in materia di privacy.
Va chiarito, preventivamente, un concetto fondamentale per approcciare, con consapevolezza, la materia: la trasparenza retributiva non coincide con la pubblicità delle retribuzioni personali.
La norma impone, infatti, alcune cautele in merito al trattamento dei dati personali.
L’Art. 7 del Decreto legislativo del 7 maggio 2026, n. 96 definisce la procedura, i parametri e i termini per l’esercizio del diritto di informazione da parte dei/delle lavoratori/lavoratrici.
Il datore di lavoro dovrà restituire al richiedente – in alcuni casi, rendere pubbliche – informazioni aggregate, anonimizzate e, comunque, tali da non poter ricondurre i dati retributivi a una persona specifica.
Le regole per le organizzazioni più piccole
Il timore più diffuso, che già aleggia in molti ambienti lavorativi, è quello che, in determinati contesti, sia impossibile garantire la “riservatezza” delle informazioni.
Pensiamo soprattutto alle realtà più piccole, nelle quali, per numero di dipendenti o per distribuzione dei ruoli o di genere, sia ipotizzabile la facile attribuzione dei valori retributivi a una o più persone, individuate o individuabili.
Proprio questo motivo, relativamente alle imprese con meno di 50 dipendenti, sono state previste specifiche esenzioni e alcuni oneri potranno essere concretamente adempiuti sono dopo l’emanazione di un apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, da adottare previo parere del Garante per la protezione dei dati personali, in cui verranno definite le modalità attraverso cui sarà possibile garantire la trasparenza scongiurando, però, il rischio di attribuzione di dati retributivi a specifiche risorse.
Entrando nello specifico, le organizzazioni aventi fino a 49 dipendenti non sono soggette ad alcuni adempimenti come, a titolo esemplificativo, l’obbligo di trasparenza sui criteri di progressione economica adottati in azienda, la comunicazione periodica dei divari retributivi di genere e la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni.
Esiste, comunque, un nucleo di adempimenti dettati dal Decreto legislativo del 7 maggio 2026, n. 96 che si applicano a tutte le organizzazioni, a prescindere dalle dimensioni. In particolare, vanno citate le disposizioni relative alle selezioni e alle assunzioni come, a titolo esemplificativo, il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro e l’obbligo, da parte dell’organizzazione, di fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire alla posizione.
A offrire un ausilio interpretativo è già intervenuta la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con la Circolare n. 3/2026 del 5 giugno 2026 che contiene anche schemi riepilogativi di obblighi e scadenze e due documenti operativi dedicati alla gestione delle richieste di accesso ai dati retributivi e all’informativa annuale che i datori di lavoro possono utilizzare per comunicare alle risorse i diritti previsti dalla nuova disciplina.
Il decreto si applica al settore pubblico e al settore privato, ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente. La norma sembra aver quindi contemperato il giusto bilanciamento tra esigenze di trasparenza e tutela dei dati personali. Bisognerà attendere, però, il parere del Garante per la protezione dei dati personali (e il conseguente decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali), per mettere in pratica una corretta gestione e circolazione dei dati salariali, soprattutto in contesti lavorativi di piccole dimensioni.
*Beatrice Carbonetto, avvocato esperta in diritto societario, civile e protezione dei dati
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