Competenze digitali, urgenza di profili in tutti i settori

Quattro associazioni mettono insieme le loro forze per portare avanti un discorso che le accomuna. Quello delle competenze digitali, in crescita nelle professioni tradizionali, chieste da aziende e da lavoratori, che non si fermano più ai tradizionali ambiti ICT ma che si allargano a tutti i mondi e riguardano la capacità di produrre, comunicare, amministrare, gestire.

Sono Aica, Anitec-Assinform, Assintel e Assinter Italia (con il supporto di CFMT, Confcommercio, Confindustria e in collaborazione con Miur e AgID) a presentare a Roma l’Osservatorio delle Competenze Digitali 2018, nel giorno in cui il governo giura, e che a latere della presentazione dell’Osservatorio stesso alzano le loro richieste in tema di Digitale al nuovo esecutivo (raccolte in un articolo a parte).

Urgenza

Il peso delle competenze digitali cresce in tutte le aree aziendali di tutti i settori, con un’incidenza media del 13,8%, ma con punte che sfiorano il 63% per le competenze digitali specialistiche nelle aree “core” di Industria e il 41% nei Servizi.

Un dato che emerge da un’analisi effettuata online su 540mila ricerche di personale, per 239 figure professionali nel 2017, nei settori dell’industria, del commercio e dei servizi, con particolare riferimento a meccanica, fashion, commercio al dettaglio della moda, all’hospitality (alberghi- ristorazione) e al settore pubblico.
Un passaggio legato alla consapevolezza da parte delle aziende che laddove c’è una resistenza alla cultura digitale – vuoi per ragioni anagrafiche vuoi per tipologia di utenza o per approccio culturale – c’è una maggiore urgenza di inserire il digitale nelle leve strategiche.

Ed è proprio nelle professioni non informatiche che continua a crescere la richiesta di competenze digitali, oramai irrinunciabili in tutti i mestieri, sia per la attività principali del business sia per quelle di gestione e supporto.

Secondo l’Osservatorio, il peso degli skill digitali – misurati dall’indice medio di pervasività del digitale (DSR-Digital Skill Rate) – continua a crescere: nell’industria arriva a richieste del 20% per le professioni di gestione e supporto, del 17% nella parte core.
I cinque settori  hanno però evidenziato dati fra loro molto diversi:
. nell’Industria Meccanica (che ha beneficiato anche di investimenti legati al mondo Industria 4.0) l’indice medio di pervasività del digitale è del 26%, cresce la necessità di competenze digitali nella direzione aziendale così come cresce il peso dei direttori del  personale che devono sostenere la ricerca e la formazione di competenze, in linea con l’innovazione digitale.
• nell’Industria della Moda, l’indice DSR è mediamente più basso, richiede competenze digitali per le figure a più elevata professionalizzazione (nel 59% dei casi) mentre nel Commercio al Dettaglio Moda (aziende con meno di 10 addetti) prevale la ricerca di competenze digitali attraverso contratti part-time e, soprattutto, consulenze esterne.
• nell’Hospitality, soprattutto nel settore alberghiero, il digitale è percepito come una necessità irrinunciabile, grazie anche alle piattaforme online,
. mentre nel Settore Pubblico l’evoluzione digitale sta sollecitando sia gli enti che le società IT in-house ad adeguare gli skill tecnologici e il reperimento di competenze poggia principalmente sulla riconversione al digitale degli addetti .
“La criticità maggiore è il blocco del turn-over all’interno del settore pubblico e l’impossibilità, stanti gli attuali vincoli normativi, ad offrire condizioni retributive ai giovani talenti digital che siano competitive con quelle di mercato” riporta l’Osservatorio.  “Non possiamo più essere generalisti nel mondo in cui siamo – commenta Mario Mezzanzanica, professore dell’Università di Milano Bicocca che ha curato il rapporto insieme a Giancarlo Capitani, presidente di Netconsulting cube – perché le politiche generalistiche non portano nessun beneficio, e qui si innesta il problema del reskill”.
Un reskill che deve però passare anche dall’ammodernamento del recruiting, della selezione e della capacità di attrarre e trattenere i talenti, soddisfacendo la scala dei valori dei millenial che include flessibilità, valorizzazione del tempo libero, ambiente di lavoro confortevole.

“I settori Meccanica e Moda si trovano quasi agli antipodi – commenta Capitani -: mentre la meccanica da un punto di vista della propensione e dell’adozione del digitale si trova tra le aziende con una buona propensione alla digitalizzazione dei processi, il sistema moda risulta tra i settori meno propensi all’evoluzione digitale, con un maggior numero di aziende che manifesta una bassa digitalizzazione: circa l’80% nel sistema pelletteria, circa il 75% nel tessile e 70% nell’abbigliamento”.

Qualità trasversali

L’Osservatorio rimarca la forte correlazione tra skill digitali e soft skill, e cioè quelle abilità trasversali che connotano apertura al cambiamento, al problem solving, al lavoro collaboratico in team, al pensiero creativo, alla capacità di comunicare con i clienti. “La presenza di soft skill è infatti uguale o maggiore rispetto alla media di settore nelle professioni con DSR più elevato, con rispettivamente 35% nel Commercio, 36% nei Servizi e 35% nell’Industria” recita l’Osservatorio.

Per sanare le lacune l’Osservatorio punta sulla capacità di rinnovare i percorsi di formazione in ottica digitale a tutti i livelli (la scuola in primis con il rilancio degli istituti tecnici fino all’università), di ridurre l’eterogeneità nella domanda di competenze digitali nelle professioni a livello settoriale, funzionale o territoriale, di sostenere le attività digitali anche nei settori non tecnologici. “A una bassa digitalizzazione corrispondono anche bassi e-skill, in quanto le aziende che non colgono l’importanza del digitale non si attrezzano con le competenze necessarie per adottarlo, generando chiaramente un circolo vizioso”  precisa Capitani.

Come porre rimedio

Nel settore pubblico, per supportare i processi di acquisizione e fidelizzazione delle competenze digitali occorre pensare ad alcune azioni tra cui incrementare la disponibilità di competenze adeguate “a monte” in logica STEM, grazie anche alla partecipazione degli Enti della PA nella definizione dei percorsi scolastici,  in modo da garantire una maggiore diffusione di competenze digitali. “Questo porta a un incremento della disponibilità di competenze adeguate anche “a valle”, ovvero di personale già attivo nelle realtà pubbliche. È la formazione, a tutti i livelli basata su modalità innovative di erogazione a giocare un ruolo primario per migliorare la talent retention” precisa Capitani.

Inoltre è richiesto anche un miglioramento dell’immagine del settore pubblico e all’evoluzione dei processi di recruiting: “ll superamento del concorso pubblico come unico canale di recruiting e l’adozionee di tecniche avanzate di recruiting basate sull’applicazione di algoritmi sono i principali elementi che dovrebbero migliorare la capacità degli Enti di acquisire e attrarre competenze adeguate” auspica Capitani.

All’interno delle aziende, invece, uno snodo importante è il direttore del personale che deve evolvere in modo da essere in grado di cogliere e supportare la trasformazione: è quindi un’area che deve dotarsi di strumenti innovativi e deve essere in grado di sfruttare i canali social e mobile per attrarre i talenti necessari.  “Non tutte le aziende stanno però intraprendendo un percorso strutturato, spesso sono singole aree aziendali che stanno portando avanti alcune iniziative digitali o 4.0 ma quando è presente un piano strategico esso coinvolge il top management. Difficilmente si trova un Digital Champion nelle aziende, spesso è un Chief Innovation Officer che risponde ai vertici aziendali e deve gestire il piano digitale aziendale” conclude Capitani.

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