Nel 2024, tra il 20% e il 40% degli annunci di lavoro pubblicati online non ha portato a un’assunzione. Non si tratta di selezioni finite male o di candidati scartati. Si tratta di posizioni che non erano mai state pensate per essere coperte. È un dato che emerge dalla convergenza di fonti indipendenti: survey su hiring manager, piattaforme di recruiting, società di workforce analytics. Metodologie diverse, campioni diversi, mercati prevalentemente statunitensi ma con conferme in Europa. Il messaggio è coerente: una quota significativa del mercato del lavoro online è costruita su annunci fantasma.
L’industria della formazione professionale continua a proporre soluzioni individuali: ottimizzare il curriculum per gli Ats (Applicant Tracking Systems), migliorare l’elevator pitch, sviluppare il personal branding. Interventi che presuppongono un mercato trasparente, in cui l’insuccesso dipende principalmente dalla qualità della candidatura. I dati suggeriscono che questa premessa è parzialmente falsa.
I numeri dietro il silenzio, annunci fantasma per design
Il termine “ghost jobs” definisce annunci pubblicati senza un effettivo intento di hiring immediato. Non è teoria del complotto.
È un fenomeno misurato e, in alcuni casi, ammesso. Clarify Capital, in una ricerca su oltre mille hiring manager (2025), rivela che tra coloro che ammettono di aver pubblicato ghost jobs, l’85% dichiara di aver comunque condotto colloqui. Si legge bene: otto hiring manager su dieci fanno colloqui per posizioni che sanno di non voler coprire. Il candidato investe tempo nella preparazione, nell’intervista, nell’attesa. Il processo è reale. La posizione no.
Resume Builder (2024) riporta che il 40% delle aziende intervistate ha pubblicato almeno un annuncio non genuino nell’ultimo anno. Greenhouse, piattaforma con oltre 7.500 clienti, indica che tra il 18% e il 22% degli annunci sulla propria piattaforma rientrano nella categoria ghost jobs.
Il 70% dei loro clienti ne ha pubblicato almeno uno nel secondo trimestre 2024. Il dato strutturale arriva da Revelio Labs. Il rapporto tra assunzioni e annunci pubblicati si è quasi dimezzato in cinque anni: da circa 8 assunzioni ogni 10 annunci nel 2019 a 4 su 10 nel 2024. Non è un calo temporaneo. È una trasformazione del mercato.
Perché le aziende pubblicano posizioni che non esistono
Dalle interviste emergono motivazioni internamente coerenti. I ghost jobs servono a obiettivi organizzativi precisi, anche se esterni al processo di selezione.
- Segnalare crescita fasulla: pubblicare annunci di assunzione trasmette un’immagine di espansione a investitori, mercati e stakeholder. Il budget può non esistere o essere congelato. L’annuncio produce l’effetto comunicativo desiderato.
- Costruire pipeline di candidati: mantenere canali aperti di raccolta curriculum consente di avere database disponibili quando, eventualmente, si aprirà una posizione reale. È farming di talenti senza impegno formale.
- Disciplinare i dipendenti attuali: la presenza di annunci aperti comunica che esistono alternative esterne. Alimenta insicurezza, riduce il potere contrattuale interno, rende più accettabili condizioni di lavoro o retributive che altrimenti potrebbero essere contestate.
- Testare il mercato a costo zero: pubblicare annunci permette di verificare quali competenze sono disponibili, a che condizioni e con quale velocità di risposta. È ricerca di mercato mascherata da selezione.
- Giustificare l’esistenza di funzioni HR: mantenere metriche di selezione attiva dimostra produttività interna, anche in assenza di headcount autorizzato. I numeri sulla dashboard giustificano risorse e strutture.
Nel febbraio 2026 Fanpage pubblica la testimonianza di Sara (nome di fantasia), recruiter italiana in una società di selezione. Il meccanismo che descrive conferma le dinamiche internazionali. Gli annunci vengono pubblicati senza posizioni reali. I colloqui servono a raccogliere “bacini di curriculum”. Quando arriva un cliente vero, si pescano “profili jolly”: candidati con competenze parzialmente compatibili, inviati per rispettare le scadenze contrattuali pur sapendo che non sarebbero assunti. “Non ci dormivo la notte”, dichiara Sara: “Una signora di 60 anni mi chiamava disperata per il figlio. Io la rassicuravo sapendo di mentire”. Il sistema è internamente efficiente: rispetta gli obblighi verso i clienti, mantiene metriche operative attive, costruisce archivi utilizzabili. Il costo è interamente esterno: ricade su chi investe tempo ed energie in processi senza sbocco.
Quando i dati sporchi distorcono le decisioni economiche
Il problema supera la dimensione etica. Ha conseguenze epistemologiche. La Federal Reserve statunitense utilizza i dati sui job openings raccolti dal Bureau of Labor Statistics attraverso il Jolts (Job Openings and Labor Turnover Survey) per valutare la tensione del mercato del lavoro e decidere sui tassi di interesse. Se una quota rilevante degli annunci non corrisponde a posizioni reali, le autorità monetarie operano su informazioni distorte.
Lisa Simon, chief economist di Revelio Labs, definisce il fenomeno come un elemento che “indebolisce il segnale di cosa significhi realmente un annuncio di lavoro”. La Beveridge Curve, modello che mette in relazione vacancy e disoccupazione, è diventata progressivamente meno affidabile negli ultimi 15 anni. I ghost jobs inflazionano il numero di posti vacanti, facendo sembrare il mercato più teso di quanto sia. Il Congressional Research Service degli Stati Uniti ha prodotto un report formale sul fenomeno, segnalando l’assenza di statistiche ufficiali affidabili e la necessità di interventi legislativi. Quando il Congresso commissiona un’analisi, il problema è sistemico.
Il paradosso della formazione: ottimizzare per un mercato truccato
L’industria della formazione per la ricerca del lavoro continua a vendere ottimizzazione individuale. Migliorare il curriculum, affinare la lettera motivazionale, sviluppare competenze di presentazione. Sono interventi utili, ma operano dentro un sistema che contiene distorsioni strutturali che l’ottimizzazione individuale non può rimuovere.
Una quota compresa tra il 20% e il 40% delle candidature entra in processi che non porteranno mai a un’assunzione, indipendentemente dalla qualità del CV o della presentazione. Ottimizzare il curriculum può migliorare le probabilità all’interno dello spazio delle posizioni reali. Non può trasformare annunci fantasma in opportunità concrete.
Il networking diretto mostra tassi di successo superiori alle candidature massive su portali generalisti. Non per superiorità morale del “conoscere qualcuno”, ma perché aumenta la probabilità di accedere a posizioni che esistono realmente. Il segnale è più pulito. I contatti con hiring manager, le referenze da colleghi, le community professionali di settore filtrano una parte del rumore prodotto dai ghost jobs.
Reazioni legislative e resistenze sistemiche
Alcuni stati americani e province canadesi hanno iniziato a introdurre normative. Kentucky ha proposto (gennaio 2025) il divieto di ghost jobs con obbligo di disclosure e sanzioni civili. California (marzo 2025) richiede dichiarazione esplicita se l’annuncio è per una posizione vera o futura. New Jersey ha proposte simili. Ontario (Canada) avrà legislazione attiva dal 2026 che richiede comunicazioni certe ai candidati sui tempi e sugli esiti. In Italia il dibattito pubblico è limitato, nonostante le testimonianze dal settore recruiting confermino che le dinamiche esistono. La resistenza non è sorprendente. I ghost jobs servono obiettivi organizzativi reali, anche se esterni al processo di selezione. Rinunciarvi richiede di affrontare i problemi che mascherano: mancanza di budget reale, necessità di comunicare crescita inesistente, volontà di mantenere pressione sui dipendenti attuali.
Ghost jobs, l’analisi
Il fenomeno ghost jobs non è riconducibile a un’unica causa. È il risultato di incentivi organizzativi disallineati, assenza di regolazione, pressioni competitive e logiche di ottimizzazione delle metriche interne.
Le conseguenze non ricadono solo sui candidati. Distorcono i dati utilizzati da istituzioni economiche, rendono meno affidabili gli indicatori del mercato del lavoro, alimentano narrazioni che attribuiscono responsabilità individuali a problemi sistemici. Quando il 40% delle aziende ammette di pubblicare annunci non genuini e l’85% di queste arriva a fare colloqui pur sapendo di non assumere, non si tratta di casi isolati. Si tratta di una pratica diffusa che ha trasformato una parte del mercato del lavoro in un teatro dove i candidati recitano senza sapere che lo spettacolo è già finito.
I dati sono disponibili. Le soluzioni normative sono note. Ciò che manca non è la consapevolezza del problema. È la volontà di rinunciare a strumenti che, pur danneggiando i candidati e distorcendo i dati economici, continuano a servire obiettivi organizzativi di breve termine: apparire in crescita senza investire, raccogliere talenti senza impegno, disciplinare dipendenti senza negoziazione.
In attesa di interventi normativi, l’analisi dei dati suggerisce modifiche strategiche nelle modalità di ricerca. Le candidature massive su portali generalisti mostrano rendimenti decrescenti, soprattutto su annunci aperti da oltre 30-40 giorni o privi di dettagli concreti su team, budget e responsabilità. Il networking diretto, le community professionali di settore e i contatti con hiring manager continuano a mostrare tassi di conversione superiori, non per superiorità morale della relazione personale, ma perché riducono l’esposizione a posizioni inesistenti.
Infine, la conoscenza del fenomeno consente di reinterpretare il silenzio post-candidatura. Una parte significativa delle mancate risposte non dipende dall’inadeguatezza del candidato, ma dal rumore sistemico prodotto da annunci che non sono mai destinati a trasformarsi in assunzioni. È un dato statistico, non un giudizio di valore. Preserva risorse cognitive e motivazionali che altrimenti verrebbero consumate in autoanalisi basate su premesse false.
Finché gli obiettivi di breve termine resteranno prioritari rispetto alla trasparenza del mercato del lavoro, i ghost jobs continueranno a esistere. E i candidati continueranno a chiedersi cosa c’è di sbagliato nel loro CV, senza sapere che in molti casi la risposta è: niente. Il CV era destinato a un annuncio fantasma.
Fonti:
- Clarify Capital, True Cost of Job Hunting, gennaio 2025
- Resume Builder, Ghost Jobs Survey, 2024
- Greenhouse, Q2 Recruiting Data, 2024
- Revelio Labs, Ghost Job Postings Analysis, 2024
- Congressional Research Service, Ghost Jobs Report, 2024
- Fanpage.it, Le confessioni di una recruiter, febbraio 2026
- Stack Overflow, Developer Survey, 2023
- Shrm, Time-to-Fill Statistics, 2024
- Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Survey (Jolts)
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* Laureato in ingegneria elettronica/sistemi informativi al Politecnico, Pierpaolo Muzzolon trascorre tutta la vita in aziende hi-tech e IT nel marketing e nella comunicazione, oggi è counselor in analisi transazionale, coach e trainer.
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