In un contesto in cui è sempre più importante riuscire a trattenere i talenti in azienda, il tema della valorizzazione delle competenze richiede al management uno spostamento di prospettiva e la valorizzazione delle informazioni su dipendenti, percorsi di crescita e strumenti formativi. Per questo si parla di passare da un modello statico ad un modello dinamico e cioè da un’idea in cui l’azienda definisce semplicemente i percorsi dei dipendenti in funzione del loro ruolo – senza mettere a frutto le informazioni rilevanti, in quanto questi ultimi presentano una serie di competenze, “oltre” a quelle strettamente necessarie per quel ruolo – a un modello dinamico con al centro il reale valore delle risorse.
Ne parliamo con Andrea Tavarone, Solution Sales Manager, Employee Experience e Francesca Olivieri, Advisory Solution Consultant, Employee Experience di ServiceNow che mettono in luce il potenziale dell’approccio innovativo dell’azienda ed in particolare della proposta ServiceNow Employee Growth and Development. “Allineare la disponibilità di competenze in azienda alle aspettative dei nuovi talenti oggi è un aspetto correlato direttamente alla reale possibilità di crescere, per un’azienda – esordisce Tavarone -. In particolare la ‘gestione del talento’ si lega a due sfide: la prima riguarda la talent retention, ovvero la capacità di mantenere il più a lungo possibile i talenti in azienda, senza necessariamente ricorrere ad un incremento dei compensi (che nel lungo periodo poi espone l’azienda a dover ricorrere ai lay off). La seconda sfida è legata direttamente al contesto del nostro Paese che evidenzia un talent shortage del 74% (fonte: HR Innovation Practices, Politecnico di Milano, 2023)”. Significa semplicemente che le job description richieste attraverso i diversi canali non possono essere coperte.
“E’ necessario quindi comprendere bene quali sono le competenze che abbiamo oggi all’interno dell’azienda e farle crescere”. Significa anche che non basta adattarsi a riconoscere le skills dei dipendenti nel ruolo che ricoprono, ma serve delineare invece un quadro complessivo comprensivo anche delle skills maturate dalle persone in altri ruoli precedenti perché siano valorizzate ancora.
“In questo modo si innesca un virtuoso engagement delle risorse, dato dalla valorizzazione della persona e dalla possibilità di proporre un piano di crescita e di carriera effettivamente in linea con le aspettative”. Non solo, in questo modo sarà più semplice anche individuare sul mercato le persone che effettivamente presentano le qualità di cui l’organizzazione ha bisogno.
Oggi “l’engagement” è tra le leve più vantaggiose a disposizione del management e delle aziende per trattenere i talenti: “Stare bene, lavorare con gli strumenti adeguati e la prospettiva di un piano di carriera conforme alle attese, sono aspetti certo favorevoli a consolidare il legame dei dipendenti con la realtà lavorativa. Così come la percezione di vedere riconosciute ‘tutte’ le capacità ed i bisogni”, spiega bene Tavarone.
Un aspetto questo non di secondaria importanza, perché diversi sono i casi in cui le organizzazioni di fatto non conoscono proprio il reale potenziale delle risorse umane impiegate. “In verità – interviene Olivieri – a mancare non è tanto l’informazione o il dato in sé, quanto piuttosto la possibilità di analizzarlo per capire come possa essere utilizzato”. E ServiceNow aiuta le aziende innanzitutto a “scoprire quello che è il patrimonio e il potenziale delle competenze presenti in azienda”. Spieghiamo come.
Una delle ragioni per cui le organizzazioni non riescono ad avere visibilità su quello che è il patrimonio e il potenziale di competenze presente in azienda è legato al fatto che le informazioni risiedono su sistemi diversi, non dialogano tra loro ed invece andrebbero messe a fattor comune. “Ecco che ServiceNow, con la sua Now Platform – vera piattaforma di integrazione – ha la capacità di integrare le informazioni già disponibili nei diversi sistemi presenti in azienda. In particolare, con la soluzione Employee Growth and Development è possibile indirizzare la crescita e lo sviluppo dei dipendenti e massimizzare quelli che sono i risultati di business, proprio attraverso la valorizzazione del patrimonio delle competenze sul campo”, spiega Olivieri.
Employee Growth and Development legge nei diversi sistemi le informazioni sulle competenze, anche in quelli che agiscono in modo isolato, le armonizza, e ne consente la valorizzazione all’interno del layer esperienziale. Le informazioni “bonificate e armonizzate, anche attraverso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, vengono poi proposte in modo proattivo per compiere tutte quelle attività che indirizzano la crescita dei dipendenti e dei manager”. Manager e dipendenti possono quindi trovare disponibile tutta una serie di attività correttamente focalizzate ad indirizzare la crescita di una persona secondo le sue aspirazioni e sulla base di un’esperienza proattiva.
Viene offerta al dipendente anche la possibilità di descrivere quello che è il proprio profilo di competenza, a partire da fonti esterne (CV, profilo LinkedIn, etc.) per la generazione di una sorta di “skill ontology” che raccordi le professionalità richieste dall’azienda, per esempio, con quelle già in possesso dei dipendenti o che ciascun dipendente vuole sviluppare. “Lavorano a questi obiettivi diversi algoritmi di machine learning con la piattaforma che offre già di suo capacità di Natural Language Understanding e Natural Language Processing”, prosegue Olivieri. Inoltre questa specifica soluzione Employee Growth and Development – disponibile per i clienti dal 20 di settembre secondo una roadmap cadenzata – è frutto anche dell’acquisizione di Hitch “il cui motore ha consentito proprio di re-integrare nella platform gli algoritmi che offrono la possibilità di “leggere” il testo documentale per individuare e armonizzare specifiche skill”.
“Lavorare in questa direzione – si aggancia ancora Tavarone – è una reale priorità per le aziende, e nasce come esigenza del business di comprendere di quali competenze l’azienda avrà bisogno in futuro, analizzarle, discuterle anche per individuare eventuali trend per cui, per esempio, serviranno specifiche professionalità che se non sono disponibili sul mercato, in alcuni casi possono essere formate in azienda”, individuando i possibili profili proprio a partire dalle informazioni evidenziate dall’add-on proposto da ServiceNow. “Allo stesso tempo però le stesse informazioni integrate con quelle di diverse fonti, come di altre risorse aziendali, grazie ad Employee Growth and Development che abbatte i silos, possono aiutare il dipendente ad individuare prima e autodeterminare poi un proprio percorso di carriera, semplificando la ricerca di corsi o risorse”.
Lo stesso vale per il manager che, conoscendo le skill dei membri del team, può delineare un percorso di crescita per i dipendenti con un’unica visione completa che permetta di costruire un piano formativo adeguato per le singole persone del team, tenendo conto anche di quelli che sono i bisogni di expertise espressi dall’azienda.
Employee Growth and Development, elementi differenzianti
“Tre sono i punti chiave che differenziano il potenziale di questa soluzione dalle altre – ci spiega Olivieri -. Il primo è che parliamo di una piattaforma aperta. In grado di integrare più sorgenti dati, senza sostanziali limiti, e di restituire un dato bonificato ai database che la soluzione non rimpiazza ma ottimizza”. Questo valorizza gli investimenti già compiuti da aziende che spesso dispongono già di diversi DB di competenze. “Il secondo elemento chiave è la sua intelligenza”. Il motore, che utilizza il machine learning e abilita l’integrazione delle informazioni, è in grado poi di metterle al servizio dell’esperienza. Il terzo elemento chiave caratterizza tutta la ServiceNow Now Platform come “orchestratore dell’esperienza”, per cui dipendente e manager dispongono di un layer esperienziale univoco e “sono raggiunti dalle informazioni in modo proattivo per indirizzare la crescita delle competenze”. Questo innesca i vantaggi tipici dati da “dinamicità e scalabilità” in particolare, per esempio, quando si acquisiscono nuove aziende (e relative competenze/attività).
“… Con un ritorno sempre misurabile – riprende il filo Tavarone -. All’interno della piattaforma già alcuni Kpi suggeriscono il valore di un Roi che altrimenti sarebbe difficilmente stimabile e varia da azienda per azienda, ma “è inoltre possibile sfruttare i tool di analytics per valorizzare i risultati di survey relative alla compensation come alle procedure di onboarding – o alla crescita professionale – e misurare il livello di engagement a valle dell’utilizzo della soluzione, rilevando anche richieste/esigenze che altrimenti sarebbero intangibili. Esigenze che – per esempio – sono sempre più espresse dai nuovi talenti, come quelli della Gen Z, quando chiedono strumenti per lavorare meglio e massimizzare i risultati, anche allo scopo di crescere in azienda e già, nella fase di on-boarding confrontano le reali capacità aziendali con le promesse, prima di scegliere”.
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