Un mercato del lavoro che non cresce e non si contrae, mentre le imprese dividono i budget tra investimenti in intelligenza artificiale e sostegno alle criticità per le pressioni macroeconomiche. Dietro questa apparente immobilità, però, le organizzazioni si riconfigurano: quasi quattro dipendenti su dieci sono stati coinvolti in riorganizzazioni nell’ultimo anno. È il punto di partenza dell’ultima edizione di Global Workforce Report di Workday, The Adaptability Advantage, secondo cui l’AI sta ridisegnando i ruoli più che tagliarli, mentre i percorsi tradizionali di crescita che si sono fermati.
Metodologia
Il report combina tre fonti interne a Workday, provenienti da panel distinti: i dati d’uso di Workday Human Capital Management, le rilevazioni di sentiment di Workday Peakon e le competenze richieste negli annunci gestiti con Workday Recruiting. L’analisi copre 12 settori, cinque classi dimensionali e 19 Paesi, includendo solo clienti attivi con almeno 250 dipendenti presenti in entrambi i periodi confrontati; le metriche sono ponderate per numero di addetti e confrontate con fonti esterne come Bureau of Labor Statistics, Jolts e Gartner. Si aggiungono due sondaggi condotti da Harris QuestDIY in Stati Uniti, Regno Unito, Canada, Australia, Francia e Germania: la Q3 Global Workforce Survey di settembre 2026 (6.001 rispondenti, di cui circa 1.780 decisori) e l’AI@Work Survey di agosto (5.944 lavoratori).
La mobilità interna è in stallo
Le promozioni sono ferme: il 51% delle aziende ne ha aumentato il tasso, ma il 49% lo ha ridotto, e la quota di dipendenti promossi si ferma intorno all’8,1% su base globale. Tecnologia e media restano il settore con la percentuale più alta (12,3%), seguiti dai servizi finance (11,2%). Gli spostamenti laterali interni sono in calo nel 57% delle aziende.
Chi ha provato a cambiare ruolo segnala selezioni percepite come poco eque (22%), posizioni sospese o modificate (22%) e manager poco collaborativi (17%); tra chi non ci ha nemmeno provato, quasi la metà dei rispondenti, il 27% non ha percepito opportunità interessanti. Per Fabrizio Rotondi, country manager di Workday Italia, il fenomeno va letto dal lato del contenuto del lavoro: “I dipendenti potrebbero non cambiare lavoro, ma sono i loro ruoli a cambiare”.
Intelligenza artificiale, non basta usarla
I cambiamenti che riguardano la ricerca di candidati con capacità di utilizzo dell’AI sono visibili negli annunci di 554 grandi aziende tra settembre 2025 e luglio 2026. Le competenze AI di base, dalla scrittura di prompt all’uso dei copilot, hanno toccato il picco a gennaio 2026 e poi sono scese del 25%; quelle applicate, come machine learning, automazione dei flussi di lavoro, Llm e AI engineering, sono cresciute del 51%. Nello stesso periodo le menzioni di capacità manageriali e di leadership calano del 7% e quelle legate a formazione e sviluppo del 13%: proprio le competenze che servirebbero a governare l’adozione dell’AI. Interessante il dato secondo cui i decisori non leggerebbero l’AI come una leva per ridurre il personale: il 40% si aspetta più produttività dagli organici esistenti, il 34% una modifica dei ruoli, il 28% meno dipendenti.
Nella pianificazione degli organici pesano soprattutto disponibilità di competenze (34%) e investimenti in AI (32%). Il nodo è il supporto: il 79% dei lavoratori sa quali competenze gli servono, ma solo il 66% si sente aiutato dall’azienda a svilupparle. Tra chi usa l’AI per quasi tutto il proprio lavoro, il 76% prevede nuove opportunità di carriera e il 62% teme che le competenze attuali perdano valore. Ashley Goldsmith, chief people officer di Workday, sposta l’attenzione dalla velocità alla qualità del lavoro: “Non basta che il lavoro si svolga più velocemente: conta che l’AI aiuti le persone a fare ancora meglio ciò che sanno fare meglio”.
Crescono le candidature, non le assunzioni
L’84% di chi cerca lavoro dichiara di usare l’AI, soprattutto per adattare curriculum e lettere di presentazione (47%) e per preparare i colloqui (34%); il 42% di questi si è candidato a più posizioni. Il numero medio di candidature per offerta è salito da 58 a 69 tra luglio 2025 e luglio 2026, con picchi per i verticali tecnologia e media (da 147 a 207, +40,4%) e nei servizi finanziari (+27,2%), dove la quota di candidati che hanno usato l’AI arriva rispettivamente al 93% e al 95%. Il tempo medio per coprire una posizione resta invariato a 60 giorni, mentre i responsabili delle assunzioni attribuiscono i posti vacanti alla carenza di competenze (34%) e a richieste di retribuzione, sede o flessibilità non allineate (33%). Per Liz Pavese, workplace psychologist di Workday, “la difficoltà nelle assunzioni probabilmente non dipende da una carenza di persone qualificate, ma da un disallineamento tra ruoli e competenze“. Rotondi indica il criterio di selezione che ne deriva: “La questione non è solo se qualcuno abbia già svolto esattamente quel lavoro in passato. Si tratta piuttosto di capire se sia in grado di imparare abbastanza in fretta da risolvere il prossimo problema”.
Si resta dove si è già, con meno convinzione
La retention a due anni dell’azienda tipo è scesa dal 73,3% di luglio 2024 al 70,5% di luglio 2026, con un calo in tutti i 12 settori. Il 27% dei dipendenti pensa di cercare un nuovo impiego entro un anno, a fronte di un turnover volontario intorno al 16%: circa due persone valutano l’uscita per ognuna che la concretizza. Nei dati Peakon la propensione a raccomandare il proprio datore di lavoro, storicamente superiore all’intenzione di restare, è in calo e la distanza tra le due misure si è ridotta. Solo il 59% dei lavoratori sente che l’azienda tiene a lui come persona e solo il 58% giudica equa la gestione dei cambiamenti; la visibilità del percorso di carriera ottiene il 63% di giudizi favorevoli, contro l’81% del mentoring. Tra i fattori di engagement più influenti figurano il supporto dei manager, riconoscimento e strategia, ma la chiarezza strategica è l’unico rimasto fermo dal 2021. Rotondi avverte: “Rimanere non equivale ad aderire pienamente alla visione aziendale, e le aziende che lo interpretano in questo modo ne pagheranno le conseguenze in termini di produttività”.
Organici, crescono nelle aziende più piccole
Se si guarda invece al peso degli organici, il mercato appare stabile più che in ripresa, ma con forti differenze per dimensione. Le aziende con oltre 100mila dipendenti, pari al 26% della forza lavoro analizzata, concentrano circa il 74% delle riduzioni; tra i grandi gruppi solo il 43% è cresciuto, contro il 59% delle realtà più piccole del panel, tra 250 e 499 dipendenti. Il report cita anche l’esperienza interna di Workday, che dopo aver introdotto uno strumento di AI per abbinare posizioni aperte e talenti interni ha registrato un aumento del 45% della mobilità interna: un segnale che il blocco delle carriere dipende anche dalla visibilità delle opportunità.
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